结论前置：签无固定期限合同之前有过刑事处分，对劳动合同是否产生影响，需根据具体情况来判断，主要包括刑事处分的性质、时间以及用人单位的规章制度等因素。以下从不同角度进行详细分析：

1. 刑事处分的性质与影响

   • 一般原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，劳动者因犯罪受过刑事处罚，并不直接导致劳动合同无效或解除，除非该刑事处罚与劳动合同内容直接相关，或者用人单位依法制定的规章制度中明确规定了此类情形为解除劳动合同的条件。
   • 具体分析：若刑事处分涉及的是与劳动合同履行直接相关的犯罪行为，如贪污、受贿等职务犯罪，且该行为严重违反了用人单位的规章制度或职业道德，那么用人单位在签订无固定期限劳动合同时，可能会因此拒绝签订或解除已签订的合同。反之，若刑事处分与劳动合同内容无直接关联，且用人单位规章制度中未明确规定此类情形，则一般不会对劳动合同的签订或履行产生直接影响。

2. 刑事处分的时间因素

   • 时间节点：刑事处分发生在签订无固定期限劳动合同之前，这一时间节点对于判断其对劳动合同的影响至关重要。若刑事处分发生在较早时期，且劳动者已经接受了相应的法律制裁，并在此后表现良好，未再出现违法违纪行为，那么用人单位在签订无固定期限劳动合同时，可能会综合考虑劳动者的整体表现，而不仅仅局限于过去的刑事处分。
   • 持续影响：然而，若刑事处分发生的时间较近，或者劳动者在刑事处分后仍存在不良行为记录，那么用人单位在签订无固定期限劳动合同时，可能会更加谨慎地考虑劳动者的背景和信誉，从而可能对劳动合同的签订产生不利影响。

3. 用人单位的规章制度

   • 规章制度的作用：用人单位的规章制度是判断刑事处分对劳动合同影响的重要因素之一。若用人单位的规章制度中明确规定了劳动者因犯罪受过刑事处罚为解除劳动合同的条件，或者对签订无固定期限劳动合同有特定要求（如无犯罪记录等），那么劳动者在签订合同时需特别注意这些规定。
   • 合规性审查：在签订无固定期限劳动合同时，劳动者应主动了解并遵守用人单位的规章制度，同时用人单位也应确保其规章制度的合法性和合规性。若用人单位的规章制度违反了法律法规的强制性规定，那么该规章制度将无效，不能作为判断劳动合同效力的依据。

法律建议：

• 对于劳动者而言，在签订无固定期限劳动合同前，应如实告知用人单位自己的刑事处分情况，避免隐瞒或虚假陈述导致后续纠纷。
• 对于用人单位而言，在签订无固定期限劳动合同时，应全面了解劳动者的背景和信誉情况，包括但不限于刑事处分记录、工作表现等，以便做出更加明智的决策。
• 若双方因刑事处分问题产生争议，建议通过协商、调解或仲裁等合法途径解决纠纷，避免采取过激行为或违法手段。

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