面对公司单方调岗降薪的情况，员工确实有权申请劳动仲裁来维护自己的合法权益，而关于仲裁时效的问题，这是非常关键的一点，下面我将为您详细解读。
一、仲裁时效的基本规定
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。这个时效期间是从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起开始计算的。在公司调岗降薪的纠纷中，时效起算点通常为员工收到公司书面调岗降薪通知的当天，或者员工实际知晓调岗降薪事实的时间。
二、时效的中断与中止
时效中断：在仲裁时效期间内，如果员工向公司主张权利（比如提出异议、要求恢复原岗位和工资待遇等），或者向有关部门请求权利救济，或者公司同意履行义务，那么仲裁时效会中断。从中断时起，仲裁时效期间会重新计算一年。
时效中止：如果因为不可抗力（比如自然灾害、战争等）或者有其他正当理由（比如员工突发重大疾病住院治疗等），导致员工不能在一年的仲裁时效期间内申请仲裁，那么仲裁时效会中止。等到中止时效的原因消除后，仲裁时效期间会继续计算。
三、特殊规定
在劳动关系存续期间，如果因拖欠劳动报酬（包括降薪）发生争议，员工申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。这意味着，只要劳动关系未终止，员工可以随时就拖欠的劳动报酬提起仲裁。
但是，一旦劳动关系终止，员工应当自劳动关系终止之日起一年内提出劳动仲裁申请。这一规定是为了确保员工在劳动关系结束后仍有一段时间来维护自己的权益。
四、超过仲裁时效的影响
如果员工在仲裁时效届满后才申请仲裁，且不存在时效中断、中止的法定事由或特殊规定中的不受时效限制情况，那么公司可能会以超过仲裁时效为由进行抗辩。一旦抗辩成立，员工的仲裁请求可能会面临不予支持的风险。
五、建议
因此，我建议您在面对公司单方调岗降薪的情况时，要密切关注仲裁时效问题。首先，要尽快收集相关证据材料，比如劳动合同、工资条、银行流水、调岗降薪通知等；其次，要在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内及时提起仲裁申请；最后，如果在此期间遇到时效中断或中止的情况，要及时保留相关证据以便后续维权。
希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。