中途工作中断年休假的计算方式需根据中断原因及具体情形来确定，以下是详细分析：

1. 因用人单位原因导致工作中断
   若因用人单位安排员工从事其他工作、调整岗位、停工停产等非员工个人原因导致工作中断，年休假一般应连续计算。即中断期间不影响员工已享有的年休假天数，用人单位应按照原计划安排员工休假或支付未休假工资报酬。
   法律依据：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付。反向推导，若因用人单位原因中断工作但未解除合同，年休假仍应保障。

2. 因员工个人原因导致工作中断
   若员工因请假、旷工、离职后重新入职等个人原因导致工作中断，年休假需重新计算或按剩余天数安排：

   • 短期中断（如请假）：若中断时间较短（如几天），一般不影响年休假资格，但用人单位可能根据内部规定调整休假时间；
     
   • 长期中断（如离职后重新入职）：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条，职工新进用人单位且符合连续工作满12个月条件的，当年度年休假天数按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。例如，员工离职后间隔3个月重新入职，剩余日历天数为275天（365-90），若其应休年休假为10天，则当年度可休年休假为275÷365×10≈7.5天，即7天。

3. 特殊情形：中断后符合“连续工作”条件
   若员工中断工作后重新入职，且中断前后工龄连续计算（如因用人单位原因安排待岗、内部调动等），年休假天数应合并计算。例如，员工在A公司工作5年后离职，1个月后入职B公司，且B公司认可其在A公司的工龄，则员工在B公司的年休假天数应按累计工龄（5年+）确定，而非仅计算B公司服务年限。

建议：

• 若因用人单位原因中断工作，员工可要求用人单位按原计划安排休假或支付未休假工资；
  
• 若因个人原因中断，需关注重新入职后的年休假折算规则，并保留好工龄连续计算的证据（如劳动合同、社保记录等）；
  
• 具体计算时，可结合用人单位规章制度及地方性规定进一步确认。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况详细解答。