单位合并后重新签订劳动合同，员工通常无权直接要求补偿，但若因合并导致劳动合同解除或变更且不符合法定情形，员工可依法主张补偿或赔偿。以下分情况详细说明：

一、劳动合同继续履行，无需补偿

1. 合并后劳动合同由承继单位继续履行
   根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。此时，员工与原单位的劳动关系自然延续至新单位，无需支付经济补偿。
   例如：A公司被B公司合并，员工与A公司的劳动合同由B公司继续履行，工龄连续计算，员工岗位、薪资等条件未降低，则无需补偿。

2. 员工同意变更劳动合同主体
   若合并后新单位与员工协商一致，重新签订劳动合同（如变更用人单位名称、法定代表人等非实质性条款），且员工同意继续工作，亦无需支付补偿。但需注意：

• 重新签订的劳动合同不得降低原合同条件（如薪资、岗位、福利等）；
  
• 员工工龄应连续计算，新单位不得以“重新签订”为由重置工龄。

二、劳动合同解除或变更不符合法定情形，需支付补偿或赔偿

1. 单位违法解除劳动合同
   若合并后新单位以“经营困难”“组织架构调整”等理由单方解除劳动合同，但未满足《劳动合同法》第四十条（如未提前30日通知、未支付代通知金）、第四十一条（经济性裁员未履行法定程序）等条件，则构成违法解除。员工可主张：
   

• 赔偿金：按经济补偿标准的2倍支付（经济补偿=工作年限×月工资，工作年限满6个月按1年计算，不满6个月按0.5年计算）。
  例如：员工工作3年，月工资1万元，违法解除需支付赔偿金6万元（3×1×2）。

1. 单位降低劳动合同条件导致员工拒绝续签
   若合并后新单位提出重新签订劳动合同，但降低原合同条件（如降薪、调岗、缩短合同期限等），员工拒绝续签的，单位需支付经济补偿（按工作年限×月工资计算）。
   例如：员工工作5年，原月薪1.2万元，新单位提出月薪降至1万元，员工拒绝续签，可主张经济补偿6万元（5×1.2）。

2. 单位未依法支付工资、社保等导致员工被迫解除
   若合并后新单位存在未及时足额支付工资、未依法缴纳社保等违法行为，员工依据《劳动合同法》第三十八条提出解除劳动合同的，单位需支付经济补偿。
   例如：新单位合并后拖欠员工3个月工资，员工以此为由解除合同，可主张经济补偿（按工作年限×月工资计算）。

三、特殊情形：员工主动拒绝续签且无合法理由

若合并后新单位明确表示维持或提高原劳动合同条件，员工仍拒绝续签的，单位无需支付补偿。但需注意：

• 单位需举证证明已提供与原合同相当或更优的条件（如书面通知、薪资调整方案等）；
  
• 若员工以“不想继续工作”等主观理由拒绝，单位可依法终止劳动关系且不支付补偿。

总结建议

1. 保留证据：保存原劳动合同、工资记录、社保缴纳证明、合并通知等材料，以备维权；
   
2. 协商优先：与新单位沟通，明确劳动合同履行方式（继续履行或重新签订）及条件；
   
3. 依法维权：若单位存在违法解除、降低条件等行为，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   

如有具体案件细节（如合并方式、劳动合同变更内容等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况为您详细分析。