结论：用人单位原则上不能阻止员工请年休假，但在特定情况下可以与员工协商调整休假安排。
详细分析：
年休假的法律性质
- 年休假是劳动者的合法权益，受到《职工带薪年休假条例》等法律法规的明确保护。符合条件的员工（即连续工作1年以上的员工）有权享受带薪年休假，且单位应保证职工享受这一权利。
用人单位阻止员工请年休假的合法性
- 原则上不可阻止：给予符合条件的员工年休假是用人单位的法定义务。若无正当理由，用人单位不能拒绝员工合理的年休假申请，更不能阻止员工请年休假。
- 特殊情况下的调整：虽然原则上不能阻止，但在某些特殊情况下，如因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，或者遇紧急生产任务、业务高峰等特殊情况暂时无法安排员工休年休假的，用人单位可以与员工进行协商，调整休假安排。但这种调整必须得到员工的同意，并且用人单位需要按照法律规定给予员工相应的补偿。
员工拒绝休年休假的情况
- 如果员工主动且自愿书面提出不休年休假，用人单位在确认员工真实意愿后，可以只支付其正常工作期间的工资收入，而无需额外补偿。但这种情况下的放弃不能以用人单位支付工资或其他形式的补偿为条件，且必须确保员工的放弃是出于自愿。
法律后果与建议
- 法律后果：如果用人单位非法阻止员工请年休假，或者未按照法律规定给予员工相应的补偿，员工有权向劳动监察部门投诉，或者通过法律途径维护自己的合法权益。用人单位可能面临法律责任，包括支付未休年休假的工资报酬、加付赔偿金等。
- 建议：作为用人单位，应尊重员工的休假权益，合理安排员工的年休假。如果确实需要调整休假安排，应与员工进行充分协商，并确保调整方案符合法律规定。作为员工，如果遇到用人单位非法阻止请年休假的情况，应勇敢维护自己的合法权益，及时向劳动监察部门投诉或寻求法律帮助。
特殊提醒：在处理年休假相关问题时，用人单位和员工都应遵循相关法律法规，确保休假权益得到合理保障与实现。如果遇到任何疑问或纠纷，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。