针对“摔门而去的员工怎么处理”这一问题，核心在于明确员工行为性质、公司规章制度及劳动法规定，进而采取合理措施。以下是具体分析：

1. 初步评估员工行为性质

   • 情绪性发泄：若员工因工作压力、情绪失控等非故意原因摔门，且未造成实际损害或影响正常工作秩序，公司可先采取沟通安抚措施，了解员工情绪波动原因，避免矛盾激化。
   • 故意挑衅或违反纪律：若员工摔门行为具有故意性（如针对特定人员、多次发生），或伴随辱骂、威胁等行为，可能构成违反公司规章制度（如《员工手册》中关于“行为规范”“工作纪律”的条款），甚至涉嫌违反《治安管理处罚法》中“扰乱单位秩序”的规定（若情节严重）。

2. 依据公司规章制度处理

   • 确认制度依据：公司需检查《员工手册》或相关规章制度是否明确禁止“摔门、大声喧哗、破坏工作秩序”等行为，并规定相应处罚措施（如警告、记过、解除劳动合同等）。若制度未明确，处理依据可能不足，需先完善制度或通过民主程序（如职工代表大会）补充规定。
   • 分级处理：
     • 首次轻微违规：可先口头或书面警告，要求员工书面检讨，并明确后续违规的严重后果。
     • 多次或情节严重：若员工拒不改正或行为升级（如损坏财物、影响他人工作），可依据制度给予记过、降薪等处罚；若行为已构成“严重违反公司规章制度”，公司可依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

3. 注意法律风险防范

   • 程序合法性：处理员工需遵循法定程序，如提前告知员工违规事实、听取其陈述申辩、出具书面处理决定等。若未履行程序，可能被认定为“违法解除”，需支付赔偿金（2N）。
   • 证据固定：公司需保留员工摔门的证据（如监控录像、证人证言、书面检讨等），以证明其行为存在及情节严重性。若证据不足，可能面临举证不能的风险。
   • 避免歧视或报复：处理过程中需确保对所有员工一视同仁，避免因员工身份（如孕期、病假期）或过往纠纷（如投诉过公司）而加重处罚，否则可能涉嫌违法。

4. 后续沟通与改进

   • 沟通安抚：即使员工行为违规，公司也可在处理后与其沟通，了解其情绪波动原因（如工作压力、家庭问题），提供必要帮助（如心理辅导、调整岗位），避免类似行为再次发生。
   • 制度完善：若员工摔门行为反映公司管理漏洞（如工作安排不合理、沟通渠道不畅），公司需及时调整管理方式，从根源上减少矛盾。

总结：处理摔门而去的员工需结合行为性质、制度依据及法律风险，采取分级处理措施，并注重程序合法性与证据固定。若需进一步分析具体案例或制度设计，可直接向我咨询。