公司调动个人工作地点到其他地市，员工可依据具体情况采取以下应对措施：

1. 核查劳动合同及公司规章制度
   首先需核查劳动合同中是否明确约定了工作地点条款。若合同中明确约定了具体工作城市（如“北京市”），则公司单方调岗至其他地市可能构成违约，员工有权拒绝。若合同仅约定“全国范围”或“服从公司安排”等模糊条款，则需进一步结合公司规章制度判断调岗合理性。
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括工作地点）需双方协商一致并书面确认。若公司未协商即强制调岗，员工可主张公司违法。

2. 评估调岗的合理性
   即使合同存在模糊条款，公司仍需证明调岗具有“合理性”，否则可能被认定为违法。合理性判断需综合以下因素：

   • 经营必要性：如公司因业务调整、组织架构变化等客观原因需调岗，且已提供证据（如业务转移文件、岗位撤销证明等），则调岗可能被认定为合理。
     
   • 对员工的影响：若调岗导致通勤时间显著增加（如单程超过2小时）、生活成本大幅上升（如跨省调岗），或调岗后岗位性质、薪资水平发生重大不利变化，则可能被认定为不合理。
     建议：员工可要求公司提供调岗的书面说明，并收集通勤、生活成本等证据，以评估调岗合理性。

3. 与公司协商或提出异议
   若员工认为调岗不合理，可采取以下步骤：

   • 书面提出异议：向公司发送书面函件（如邮件、律师函），明确拒绝调岗并说明理由（如合同约定、调岗不合理性等），要求公司维持原工作地点或协商解决方案。
     
   • 协商解决方案：可提出折中方案，如远程办公、短期支援后返回原岗位等，以平衡双方利益。
     注意：保留所有沟通记录（如邮件、聊天记录、录音等），以备后续维权使用。

4. 申请劳动仲裁或提起诉讼
   若公司坚持强制调岗且协商无果，员工可依法维权：

   • 以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同：根据《劳动合同法》第三十八条，员工可主张公司违法调岗构成未提供劳动条件，并要求支付经济补偿金（N倍工资）。
     
   • 申请劳动仲裁：向公司所在地或合同履行地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认调岗无效、恢复原岗位或支付赔偿。
     
   • 提起诉讼：若对仲裁结果不服，可向法院提起诉讼。
     关键证据：劳动合同、调岗通知、沟通记录、通勤/生活成本证据等。

5. 特殊情形处理

   • 孕期、产期、哺乳期女员工：根据《女职工劳动保护特别规定》，公司不得因女员工怀孕、生育、哺乳降低工资、予以辞退或解除劳动合同，调岗需经员工同意且不得降低待遇。
     
   • 工伤员工：根据《工伤保险条例》，公司不得因工伤员工伤残等级降低工资或调岗至不利岗位，需协商一致并保留原待遇。
     
   • 医疗期员工：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内员工原则上不得调岗，除非员工无法从事原工作且公司另行安排合理岗位。

总结：公司调岗需合法合理，员工应首先核查合同条款，评估调岗合理性，并通过协商、仲裁或诉讼维护权益。若涉及特殊群体（如孕期女员工、工伤员工），可主张额外保护。如有具体问题，可直接向我咨询。