公司未经劳动者同意，擅自将劳动合同改为劳务合同，通常是违法的，但具体是否违法需结合实际用工关系的性质以及变更的动机和方式来判断。以下从不同角度详细分析：
一、违法情形判定
以虚假形式掩盖真实劳动关系：
- 若公司实际与劳动者存在劳动关系，却故意要求劳动者签署劳务合同，以规避社保缴纳义务、加班费支付、经济补偿金支付等法定义务，这种行为属于违法行为。例如，快递员虽自称“合作伙伴”，但实际工作时间、配送区域均由快递公司严格管控，此时司法机关将根据实质重于形式原则认定劳动关系成立。
恶意逃避法定责任：
- 公司通过变更合同名称来逃避法定义务，如未依法支付加班费、经济补偿金等劳动报酬，拒绝承担工伤赔偿责任，剥夺劳动者享受带薪年休假等福利待遇的权利，这些行为均构成违法。
违反强制性法律规定：
- 根据《劳动合同法》等相关法律法规，用人单位在解除或终止劳动合同时需出具证明并办理档案转移手续。若公司通过变更合同类型来规避该义务，可能面临行政处罚。
二、合法变更的情形
在特定条件下，将劳动合同变更为劳务合同具有合法性：
协商一致且符合客观事实：
- 如退休返聘人员因已享受养老保险待遇，可与原单位签订劳务合同。但需确保工作内容、报酬支付方式等条款清晰明确，且双方对变更事宜达成一致。
主体资格变化导致性质转变：
- 劳动者达到法定退休年龄后继续工作，或在校大学生利用业余时间勤工俭学，此时建立的关系自然转化为劳务关系，无需签订劳动合同。
三、法律后果与风险提示
对公司的风险：
- 错误认定合同性质可能导致公司面临双倍工资差额赔偿、补缴社会保险费等法律责任。例如，某企业将全职司机误签为劳务合同，最终被判决支付未签书面劳动合同的二倍工资。
对劳动者的风险：
- 劳务关系下，劳动者难以主张劳动法规定的特殊保护权益，如最低工资保障、职业安全卫生防护等。因此，劳动者在签署劳务合同时应谨慎考虑，确保自身权益不受侵害。
四、实务操作建议
准确判断用工关系性质：
- 依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），从主体资格、管理制度、业务组成等方面进行综合判断，确保合同性质与实际用工关系相符。
规范合同签订流程：
- 使用符合法律规定的合同文本，明确约定权利义务，避免模糊表述引发争议。在签署前，双方应充分沟通并达成一致意见。
保留完整证据链条：
- 妥善保管考勤记录、工资支付凭证、工作指令等材料，作为确认法律关系的重要依据。在发生争议时，这些证据将有助于维护自身权益。
总结来说，公司未经劳动者同意擅自将劳动合同改为劳务合同，通常是违法的。但在特定条件下，如双方协商一致且符合客观事实、主体资格变化导致性质转变等，这种变更可能具有合法性。因此，在签署或变更合同时，双方应谨慎考虑并确保合同性质与实际用工关系相符。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。