结论前置：没开业就招人这一行为本身并不直接违法，但需满足一定的条件和程序，且需注意可能存在的法律风险。以下从不同角度进行详细分析：

1. 招聘行为的合法性基础：

   • 招聘行为本身并不直接受企业是否开业的影响。企业在筹备阶段，为了未来的运营需要，进行人员招聘是合理的商业行为。然而，这一行为需确保不违反相关法律法规，特别是关于劳动用工、招聘广告发布、劳动者权益保护等方面的规定。

2. 招聘过程中的法律要求：

   • 招聘广告的真实性：企业在发布招聘广告时，应确保广告内容真实、准确，不夸大其词或误导求职者。例如，不得虚假宣传企业的规模、业务范围、薪资待遇等。
   • 劳动者权益保护：在招聘过程中，企业应尊重劳动者的合法权益，不得进行歧视性招聘，如基于性别、年龄、种族、宗教信仰等因素的歧视。同时，企业应遵守相关法律法规，如《劳动合同法》等，确保招聘流程的合法性和公正性。
   • 劳动合同的签订：虽然企业在筹备阶段可能尚未正式开业，但一旦与劳动者达成用工意向，应尽快签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。这有助于保护劳动者的合法权益，也为企业未来的运营提供法律保障。

3. 未开业招聘可能存在的法律风险：

   • 虚假招聘风险：如果企业以虚假信息吸引求职者，可能构成欺诈行为，面临法律责任。例如，如果企业承诺的薪资待遇、工作环境等与实际不符，求职者有权要求企业承担相应的法律责任。
   • 劳动纠纷风险：如果企业在招聘过程中未遵守相关法律法规，如未签订劳动合同、未支付劳动报酬等，可能引发劳动纠纷。这不仅会影响企业的声誉和形象，还可能给企业带来经济损失和法律风险。

4. 建议与措施：

   • 合规招聘：企业在筹备阶段进行招聘时，应确保招聘流程的合规性，遵守相关法律法规和规章制度。可以咨询专业律师或人力资源专家，以确保招聘活动的合法性和有效性。
   • 明确用工意向：在招聘过程中，企业应与求职者明确用工意向和条件，包括薪资待遇、工作时间、工作地点等。这有助于减少后续纠纷和误解。
   • 及时签订劳动合同：一旦与劳动者达成用工意向，企业应尽快签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。这有助于保护劳动者的合法权益，也为企业未来的运营提供法律保障。

总结与进一步思考：没开业就招人这一行为本身并不直接违法，但需确保招聘流程的合规性和劳动者的权益保护。企业在筹备阶段进行招聘时，应咨询专业律师或人力资源专家，以确保招聘活动的合法性和有效性。如果您在招聘过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问，我将竭诚为您提供专业的法律服务。