结论概述：新闻中公司招聘法务专员要求会散打的行为，虽不直接违反现行明确法律条文，但可能触及招聘公平性、合理性及潜在就业歧视的边界，需结合具体情境判断其合法性。以下从招聘规定、就业歧视、合理性评估三个维度进行详细分析。

1. 招聘规定维度

根据《人力资源服务机构管理规定》，人力资源服务机构在招聘过程中需建立招聘信息管理制度，对用人单位所提供材料的真实性、合法性进行审查，并不得有伪造、涂改、转让人力资源服务许可证，为无合法证照的用人单位提供职业中介服务，介绍未满16周岁的未成年人就业等行为。虽然该规定未直接提及招聘要求中不得包含与岗位不直接相关的技能（如散打），但强调了招聘信息的真实性和合法性审查，以及不得设置不合理的招聘条件。

分析：在此案例中，公司招聘法务专员要求会散打，这一要求虽不直接违反上述规定中的明确条款，但可能引发关于招聘条件合理性的质疑。法务专员的核心职责是处理法律事务，而散打技能与这一职责无直接关联，因此，该要求可能被视为设置了不合理的招聘条件。

2. 就业歧视维度

《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》等法规明确禁止在招聘过程中限定性别或性别优先，以及以性别为由限制妇女求职就业等行为。虽然这些规定主要针对性别歧视，但体现了招聘过程中应遵循的公平、公正原则。

分析：虽然散打技能要求不直接涉及性别歧视，但若该要求导致某些群体（如女性、身体条件不适合散打者）在求职过程中处于不利地位，则可能间接构成就业歧视。此外，若公司无法证明散打技能与法务专员岗位有直接且必要的关联，该要求可能被视为设置了不合理的就业障碍。

3. 合理性评估维度

招聘条件的设置应基于岗位的实际需求，确保合理性和必要性。若招聘条件与岗位核心职责无直接关联，或无法证明其对于履行岗位职责的必要性，则可能被视为不合理。

分析：在此案例中，公司法定代表人表示设置散打技能要求是为了保护其女儿，这一理由与法务专员的岗位职责无直接关联。除非公司能证明散打技能在特定情境下（如公司面临安全威胁时）对于法务专员履行职责是必要的，否则该要求可能被视为不合理。此外，若公司以此为由拒绝录用具备法律专业知识但不会散打的求职者，则可能构成不公平的招聘行为。

热点事件延伸思考与普法教育

法律后果：若公司的招聘行为被认定为设置不合理条件或构成就业歧视，可能面临劳动行政部门的责令改正、罚款等处罚，并可能影响公司的声誉和招聘效果。

对公众的启示：求职者在面对不合理的招聘条件时，应勇于维护自己的合法权益，可以向劳动行政部门投诉或寻求法律援助。同时，公司也应审慎设置招聘条件，确保符合法律法规的要求，避免不必要的法律风险。

类似情况的预防措施：公司在招聘过程中应明确岗位的核心职责和所需技能，确保招聘条件的合理性和必要性。若需设置特殊技能要求，应提供充分的理由和证明，以证明其与岗位的直接关联性和必要性。

综上所述，公司招聘法务专员要求会散打的行为虽不直接违反现行明确法律条文，但可能触及招聘公平性、合理性及潜在就业歧视的边界。公司在设置招聘条件时应审慎考虑，确保符合法律法规的要求，避免不必要的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。