招聘公告发20万员工入职后只发放12万构成违法吗-李孝征律师

招聘公告发20万员工入职后只发放12万构成违法吗-李孝征律师｜法行宝

2025-12-24 劳动纠纷

招聘公告中承诺的薪资与员工入职后实际发放的薪资不一致，这种行为确实可能构成违法，但具体是否违法还需根据实际情况来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

一、从劳动合同法的角度

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同，应当明确约定劳动报酬等条款。如果招聘公告中明确承诺了薪资水平，而实际发放的薪资低于这一水平，且这一差异未在劳动合同中得到明确说明或未经劳动者同意，那么用人单位可能构成违约。

若劳动合同中明确约定了薪资：如果劳动合同中明确约定了薪资为20万，但实际只发放了12万，那么用人单位显然违反了劳动合同的约定，劳动者有权要求用人单位按照劳动合同的约定支付薪资，并可能要求用人单位承担违约责任。
若劳动合同中未明确约定薪资或约定不明：如果劳动合同中未明确约定薪资或约定不明，但招聘公告中明确承诺了薪资水平，且劳动者可以证明这一承诺对其决定入职产生了影响，那么劳动者仍有可能依据招聘公告中的承诺来主张自己的权益。不过，这种情况下，劳动者需要提供充分的证据来证明招聘公告中的承诺对其产生了实际影响。

二、从广告法的角度

招聘公告在性质上属于广告的一种，因此也受到《中华人民共和国广告法》的规范。如果招聘公告中的薪资承诺不真实、不准确，或者存在误导性信息，那么用人单位可能构成虚假广告，需要承担相应的法律责任。

虚假广告的认定：根据广告法的规定，虚假广告是指广告内容虚假或者引人误解的商业广告。如果招聘公告中的薪资承诺与实际发放的薪资存在显著差异，且这一差异足以误导劳动者，那么该招聘公告可能被认定为虚假广告。
法律责任：如果用人单位发布虚假广告，市场监督管理部门有权对其进行处罚，包括罚款、责令停止发布广告等。同时，劳动者也有权要求用人单位承担因虚假广告造成的损失。

三、实际操作建议

收集证据：如果劳动者认为用人单位在薪资方面存在违法行为，首先应当收集相关证据，包括招聘公告、劳动合同、工资条等。这些证据将有助于劳动者在后续的法律程序中维护自己的权益。
与用人单位协商：在收集到足够证据后，劳动者可以尝试与用人单位进行协商，要求用人单位按照招聘公告或劳动合同的约定支付薪资。如果协商无果，劳动者可以考虑采取法律手段来维护自己的权益。
寻求法律援助：如果劳动者在维护自己权益的过程中遇到困难或不确定如何操作，可以寻求专业律师的法律援助。律师将能够根据具体情况为劳动者提供专业的法律建议和帮助。

总结来说，招聘公告中承诺的薪资与员工入职后实际发放的薪资不一致，这种行为可能构成违法。具体是否违法还需根据劳动合同的约定、招聘公告的内容以及实际情况来判断。如果劳动者认为自己的权益受到侵害，应当及时收集证据并寻求法律援助。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。

针对您提出的“入职说13k，发起来只有6k，不违法吗”的问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要问题。首先，我们需要明确的是，用人单位支付给劳动者的工资，在劳动者提供正常劳动的情况下，是不得低于当地最低工资标准的，这是由《中华人民共和国劳动法》第四十八条明确规定的，同时《最低工资规定》也对此进行了详细阐述。现在，我们来具体分析您的情况：入职时约定的薪资：您提到入职时约定的薪资是13k（这里我们假设是13000元/月），这是您与用人单位在签订劳动合同时达成的共识，也是您期望获得的劳动报酬。实际发放的薪资：然而，您实际收到的薪资只有6k（6000元/月），这明显低于入职时约定的薪资。是否违法：如果6000元/月低于您所在地区的最低工资标准，那么用人单位的行为就违反了《中华人民共和国劳动法》和《最低工资规定》，您有权向当地劳动保障行政部门反映，并依法维护自身权益。如果6000元/月不低于您所在地区的最低工资标准，但远低于入职时约定的13000元/月，虽然这不一定直接违反最低工资标准的规定，但用人单位显然没有履行劳动合同中的薪资约定，这也构成了一种违约行为。在这种情况下，您可以与用人单位进行协商，要求其按照劳动合同约定支付薪资；如果协商无果，您还可以考虑通过劳动争议处理途径来维护自己的权益。建议行动：首先，您需要了解自己所在地区的最低工资标准是多少，这可以通过查询当地劳动保障行政部门的官方网站或咨询相关部门来获取。其次，如果6000元/月低于最低工资标准，或者您认为用人单位的行为违反了劳动合同约定，您可以向当地劳动保障行政部门投诉或举报。最后，为了保障自己的权益，建议您保留好与用人单位签订的劳动合同、薪资发放记录等相关证据，以便在需要时提供证明。综上所述，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，且应按照劳动合同约定支付薪资。如果您的实际薪资低于约定薪资且可能低于最低工资标准，您有权依法维护自己的权益。

招聘公告发布招1人，最后招了2人，这一行为本身并不直接构成违法，但需视具体情况判断其合法性。以下从不同角度进行分析：招聘公告的法律效力招聘公告是用人单位向社会公开其招聘需求、条件及程序的信息，它本身并不具有法律合同的效力。因此，招聘公告中提到的招聘人数，并不构成对用人单位的严格法律约束。用人单位在招聘过程中，有权根据实际情况调整招聘人数，只要这种调整不违反法律法规的强制性规定，不侵犯应聘者的合法权益。招聘过程的合法性公平公正原则：用人单位在招聘过程中应遵循公平、公正的原则，确保所有应聘者享有平等的竞争机会。如果用人单位在招聘过程中存在歧视、欺诈等不正当行为，那么即使最终招聘人数与公告不符，也可能因违反公平公正原则而面临法律责任。信息披露义务：虽然招聘公告中的招聘人数不具有严格的法律约束力，但用人单位仍应履行信息披露义务，确保应聘者能够获取真实、准确的招聘信息。如果用人单位故意隐瞒或歪曲招聘信息，导致应聘者做出错误决策，那么用人单位可能需要承担相应的法律责任。劳动合同法的相关规定劳动合同的订立：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者订立劳动合同时，应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。招聘人数的调整并不直接影响劳动合同的订立，但用人单位应确保在劳动合同中明确双方的权利和义务，避免因信息不对称而引发纠纷。劳动者的权益保护：如果用人单位在招聘过程中违反法律法规，侵犯了劳动者的合法权益（如性别歧视、年龄歧视等），那么劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。实际操作中的建议明确招聘需求：用人单位在发布招聘公告前，应明确自身的招聘需求，包括招聘人数、岗位条件、薪酬待遇等，以确保招聘信息的准确性和完整性。及时沟通调整：如果用人单位在招聘过程中需要调整招聘人数或岗位条件，应及时与应聘者沟通，说明调整的原因和依据，以维护双方的信任和合作关系。遵守法律法规：用人单位在招聘过程中应严格遵守相关法律法规，确保招聘活动的合法性和公正性，避免因违法行为而引发法律纠纷。总结来看，招聘公告发布招1人最后招了2人，并不直接构成违法。但用人单位在招聘过程中应遵循公平公正原则，履行信息披露义务，确保招聘活动的合法性和公正性。如果有其他具体问题或担忧，可以直接向我咨询。

入职时约定发十三薪，后来不发是否违法，这主要取决于用人单位与劳动者之间的具体约定情况。以下从不同角度为您详细分析：有明确约定的情况：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了十三薪的发放条件（例如完成年度工作任务、绩效达到特定标准等）、标准和时间，并且您已经满足了这些条件，那么公司应当按照约定支付十三薪。此时，公司无正当理由拒绝支付将构成违法，违反了劳动合同的约定以及《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》中关于工资支付的相关规定。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。尽管十三薪非法定工资项目，但一旦形成约定，即受此法保护。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。无明确约定或未达条件的情况：如果劳动合同和公司规章制度中都没有关于十三薪的规定，或者虽然规定了但您未达到约定的支付条件，那么公司不发十三薪是合法的。因为在此情况下，公司没有法律上的支付义务。针对您的情况，我给出以下建议：首先，回顾劳动合同和公司规章制度：查看是否有关于十三薪的明确规定，以及您是否满足发放条件。其次，与公司进行沟通协商：了解不发放十三薪的具体原因，尝试达成和解。若协商无果，可以向当地劳动行政部门投诉：请求其介入调查并督促公司支付。还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁：通过法律程序解决争议。如果对仲裁结果不服，还可以向人民法院提起诉讼，进一步维护自己的权益。可能的法律后果：如果公司无故拒绝支付已经约定的十三薪，且您通过法律途径维权成功，公司可能需要支付拖欠的十三薪，并可能面临劳动行政部门的处罚，如加付赔偿金等。总之，十三薪的发放取决于用人单位与劳动者之间的约定。在存在有效约定的情况下，公司无故拒绝支付将构成违法；而在无约定或您未达到约定条件的情况下，公司不发十三薪则是合法的。您在面对此类问题时，应了解自己的权益和可能的法律救济途径。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

13薪的发放并非法律强制要求，而是取决于用人单位与劳动者之间的约定。以下是对这一问题的详细分析：一、13薪的法律性质与约定的重要性 13薪，通常被视为用人单位给予员工的一种额外福利或奖励，其支付与否主要依赖于双方之间的约定。这种约定可以明确体现在劳动合同中，也可以在公司规章制度里有所规定。一旦形成有效约定，该约定即具有法律约束力，用人单位应当按照约定履行支付义务。二、不同情形下的合法性分析有明确约定的情况：若劳动合同或公司规章制度中明确规定了13薪的发放条件（如完成年度工作任务、绩效达到特定标准等）、标准和时间，并且员工已经满足了这些条件，那么公司应当按照约定支付13薪。此时，公司无正当理由拒绝支付将构成违法，违反了劳动合同的约定以及《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》中关于工资支付的相关规定。员工有权要求公司支付，并可以通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。无明确约定或未达条件的情况：如果劳动合同和公司规章制度中都没有关于13薪的规定，或者虽然规定了但员工未达到约定的支付条件，那么公司不发13薪是合法的。因为在此情况下，公司没有法律上的支付义务。员工应当理解并接受这一结果，同时也可以通过与公司沟通，了解是否有其他形式的奖励或福利可以替代。三、相关法律法规依据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”尽管13薪非法定工资项目，但一旦形成约定，即受此法保护。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也强调：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”这同样适用于13薪的支付，如果双方有约定，则公司应当按时足额支付。四、员工的法律救济途径如果公司无故拒绝支付已经约定的13薪，员工可以采取以下措施维护自己的合法权益：协商：首先与公司进行沟通协商，了解不发放的原因，尝试达成和解。投诉：向当地劳动行政部门投诉，请求其介入调查并督促公司支付。仲裁：如协商和投诉均无果，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律程序解决争议。诉讼：如果对仲裁结果不服，还可以向人民法院提起诉讼，进一步维护自己的权益。综上所述，13薪的发放取决于用人单位与劳动者之间的约定。在存在有效约定的情况下，公司无故拒绝支付将构成违法；而在无约定或员工未达到约定条件的情况下，公司不发13薪则是合法的。员工在面对此类问题时，应了解自己的权益和可能的法律救济途径。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司只发20天工资是否合法，需结合具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度进行的分析：一、劳动合同约定层面若劳动合同有明确约定：如果劳动合同中明确规定了工资支付的具体日期和方式，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司应当按照合同约定执行。若公司未按照约定支付足月工资，而是只支付了20天的工资，且没有合理解释，这种行为可能构成违约，公司需承担相应责任。若劳动合同无明确约定或约定不明：在这种情况下，需要参考公司的薪酬制度和考勤制度等规定内容。如果公司能够证明其薪酬制度中规定了工资支付的方式和周期，且该制度不违反法律法规，同时员工也知晓并同意该制度，那么公司按照制度执行，只支付20天工资的行为可能被视为合法。但若公司无法提供充分证据证明其制度的合法性和员工的同意，则可能面临法律风险。二、法律法规层面《中华人民共和国劳动法》规定：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，公司应当按时足额支付员工工资，不得随意扣发或拖欠。地方性法规差异：不同地区对工资支付的具体规定可能存在差异。例如，部分地区可能允许用人单位与劳动者协商确定工资支付周期，但通常这种周期不会过长，且需符合当地最低工资标准和劳动条件标准。如果公司所在地区有明确的工资支付周期规定，而公司未按照规定执行，只支付了20天工资，那么这种行为可能违反了地方上的工资支付规定。三、员工行为层面若员工全勤无违规行为：当员工全勤工作，无任何缺勤或请假行为时，公司只支付20天工资的行为很可能违反了劳动合同及劳动法律法规中有关工资支付的规定。员工有权要求公司按照合同约定和法律规定支付足月工资。若员工存在违规行为：如果员工有过旷工、迟到早退等违规行为，公司据此按照既定规定扣发工资，那么只支付20天工资的行为或许能得到法律支持。但公司需要确保其扣发工资的行为符合法律法规和公司制度的规定，且扣发金额合理。法律建议与公司沟通协商：如果您认为公司只支付20天工资的行为不合理或损害了您的权益，建议首先与公司进行沟通协商，寻求解决方案。收集证据并投诉：如果沟通无果，您可以收集相关证据（如劳动合同、工资条、考勤记录等），向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总之，公司只发20天工资是否合法需结合具体情况来判断。如果您对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

以招聘名义收取办事定金二十万是不合法的。以下从多个角度对此问题进行详细分析：法律背景与规定《劳动合同法》的相关规定：根据《劳动合同法》第九条，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。这一条款明确禁止了用人单位在招聘过程中以任何名义收取财物，包括定金。《就业服务与就业管理规定》的补充：《就业服务与就业管理规定》第十四条也进一步规定，用人单位招用人员不得有下列行为：...（五）向应聘者收取招聘费用；...。这同样表明，用人单位在招聘过程中不得向应聘者收取任何费用，包括定金。法律后果与风险行政处罚：如果用人单位违反上述规定，以招聘名义收取定金，劳动行政部门有权责令其限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款。对于给劳动者造成损害的，用人单位还应当承担赔偿责任。民事纠纷与诉讼：收取定金的行为可能引发民事纠纷，应聘者有权要求用人单位退还定金，并可能通过法律途径追究用人单位的法律责任。在诉讼过程中，用人单位需要承担举证责任，证明其收取定金的合法性，否则将面临不利的法律后果。声誉损害：此类行为还可能对用人单位的声誉造成损害，影响其在市场上的形象和信誉度。在竞争激烈的就业市场中，良好的声誉对于吸引和留住人才至关重要。实际操作与建议应聘者角度：应聘者在面对用人单位要求支付定金的情况时，应保持警惕，拒绝支付任何费用。同时，可以向当地劳动行政部门投诉举报，维护自己的合法权益。用人单位角度：用人单位应严格遵守相关法律法规，不得在招聘过程中收取任何费用。如果确实需要应聘者提供某些材料或进行某些测试，应明确告知应聘者并征得其同意，且不得以此为由收取费用。法律途径解决：如果双方因此产生纠纷，应聘者可以通过法律途径解决，如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。在处理此类纠纷时，应聘者应保留好相关证据，如支付定金的凭证、用人单位的招聘广告或通知等。综上所述，以招聘名义收取办事定金二十万是不合法的行为，不仅可能面临行政处罚和民事纠纷的风险，还可能对用人单位的声誉造成损害。因此，建议用人单位和应聘者都应严格遵守相关法律法规，共同维护良好的就业市场秩序。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司收入20万元但用于发工资，并不直接构成拒不执行判决、裁定罪（拒执罪）。不过，这一行为是否构成拒执罪，需要结合具体情况进行深入分析。以下是从不同角度对这一问题的详细解答：一、拒执罪的基本构成要件拒执罪是指对人民法院的判决、裁定有能力执行而拒不执行，情节严重的行为。其构成要件主要包括：存在有效的判决、裁定：即人民法院已经作出了具有执行内容的判决或裁定，并且该判决或裁定已经生效。有能力执行而拒不执行：被执行人具有履行判决、裁定所确定义务的能力，但故意不履行。情节严重：拒不执行的行为必须达到情节严重的程度，如造成债权人重大损失、引发社会不稳定因素等。二、公司收入用于发工资是否构成拒执罪的分析如果公司确实无力偿还其他债务：若公司收入20万元是其主要或唯一收入来源，且该收入全部用于发放员工工资，而公司确实无力偿还其他债务（如银行贷款、供应商货款等），则这一行为通常不被视为拒执罪。因为公司并非故意不履行判决、裁定，而是由于经济状况不佳，无法同时满足所有债权人的需求。如果公司有能力偿还其他债务但选择发工资：若公司除了用于发工资的20万元外，还有其他收入或资产可以用于偿还债务，但公司选择优先发放工资而不履行判决、裁定所确定的义务，则这一行为可能构成拒执罪。因为公司具有履行能力而故意不履行，且可能因此给债权人造成重大损失。工资发放的合理性与必要性：工资是员工劳动的报酬，是员工生活的基本保障。如果公司因经营困难而暂时无法偿还债务，但选择保障员工工资的发放，以维护员工的基本生活和社会稳定，这一行为在道德和法律上可能得到一定的宽容。然而，这并不意味着公司可以无限期地拖延债务偿还，而应在经济状况改善后尽快履行判决、裁定所确定的义务。三、法律建议与风险提示对于公司而言：应积极与债权人沟通，说明公司的经济状况和还款计划，争取债权人的理解和支持。在保障员工工资发放的同时，应合理规划公司财务，确保有足够的资金用于偿还债务。如确实无力偿还债务，应及时向人民法院申请破产清算或重整，以避免更严重的法律后果。对于债权人而言：应密切关注公司的经济状况和还款情况，如发现公司有能力偿还债务但故意拖延或拒不偿还，应及时向人民法院申请强制执行。在申请强制执行时，应提供充分的证据证明公司具有履行能力而拒不履行判决、裁定所确定的义务。风险提示：拒执罪是一种严重的犯罪行为，一旦构成，将面临刑事处罚。因此，公司应严格遵守法律法规，切实履行判决、裁定所确定的义务。债权人在维护自身权益时，也应遵守法律法规，不得采取非法手段进行催收或报复。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司罚所有员工20万的行为，绝大多数情况下是违法的。以下从不同角度为您详细分析：法律角度罚款权限：根据我国现行法律，公司并不具备对员工进行罚款的行政处罚权。罚款是行政处罚的一种，只能由具有行政处罚权的行政机关在法定职权范围内实施。公司作为民事主体，无权自行设定并执行罚款措施。劳动合同与规章制度：即便公司在劳动合同或规章制度中规定了罚款条款，这些条款也可能因违反法律强制性规定而被认定为无效。员工有权拒绝执行此类违法规定，且公司不能因此克扣员工工资或采取其他不利措施。工资支付规定：根据《工资支付暂行规定》，用人单位不得克扣劳动者工资。除非有法律、法规规定或者劳动合同约定，否则用人单位无权因劳动者原因造成经济损失而要求其赔偿，更无权直接罚款。实际操作角度罚款的合理性：即使公司认为员工存在过错或违规行为，也应通过合法途径进行解决，如警告、记过、解除劳动合同等，而非直接罚款。罚款不仅缺乏法律依据，还可能引发劳动争议，影响公司形象和员工关系。罚款的数额：即便在极少数情况下，公司被赋予了某种形式的“罚款权”（如通过合法程序制定的规章制度），罚款的数额也应合理且符合法律规定。一次性对所有员工罚款20万，显然超出了合理范围，也违反了公平、公正的原则。法律后果员工维权：如果公司实施了违法罚款行为，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司返还被罚款项并承担相应法律责任。公司责任：公司可能因违法罚款行为而面临劳动监察部门的处罚，包括但不限于警告、罚款、责令改正等。同时，公司还可能因侵犯员工权益而承担民事赔偿责任。建议：公司角度：应严格遵守法律法规，不得擅自对员工进行罚款。如需对员工进行管理或处罚，应通过合法途径进行，如制定合法的规章制度、与员工签订合法的劳动合同等。员工角度：如遇到公司违法罚款行为，应勇敢维护自己的合法权益，及时向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。如果您或您所在的公司遇到类似问题，或有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的疑问，欢迎直接向我咨询。

单位每个月只发20元的工资，这显然是不合法的。以下是从多个角度对此问题的详细分析：一、法律法规的明确规定根据《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”以及《工资支付暂行规定》第七条：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”这些规定明确指出了工资支付的基本要求，即工资必须按月支付，且不得克扣或无故拖欠。单位每个月只发20元工资，显然远远低于劳动者应得的工资水平，违反了上述法律法规的规定。二、工资支付的合法条件按时支付：用人单位需按照劳动合同约定的日期支付工资，不得无故拖欠。如果单位未按照约定日期发放工资，且没有合理的理由（如不可抗力等特殊情况），则构成拖欠工资的违法行为。支付金额合规：工资支付金额应符合劳动合同约定，且不得低于当地最低工资标准。单位每个月只发20元工资，显然远低于任何地区的最低工资标准，因此也是不合法的。三、劳动者的权益保障如果用人单位存在未按时支付工资或支付金额不合规等违法行为，劳动者有权要求用人单位及时支付工资，并可以通过以下途径维护自己的合法权益：与用人单位协商：劳动者可以首先尝试与用人单位进行协商，要求用人单位按照劳动合同约定和国家规定支付工资。劳动监察投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，要求劳动监察部门对用人单位的违法行为进行调查和处理。劳动仲裁申请：劳动者还可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资及可能的赔偿金。四、特殊情况的考虑虽然单位每个月只发20元工资是不合法的，但也需要考虑一些特殊情况。例如，如果劳动者与用人单位之间存在特殊的约定（如试用期工资、特定项目的奖励等），且这种约定不违反法律法规的强制性规定，那么可能存在一定的合理性。然而，在这种情况下，劳动者也应确保自己的权益不受损害，并有权要求用人单位提供明确的解释和证明。总结与建议：单位每个月只发20元工资是不合法的，违反了相关法律法规的规定。劳动者有权要求用人单位按照劳动合同约定和国家规定支付工资，并可以通过协商、劳动监察投诉或劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。如果您遇到类似问题，建议及时与用人单位沟通并寻求法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

结论：入职30人但仅给10人发工资的行为是否合法，需根据具体情况判断，一般情况下不合法，但存在特殊情形可能合法。以下从不同角度详细分析：一、从劳动合同履行角度分析根据《劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。若30人均已签订劳动合同并实际提供劳动，用人单位仅给10人发工资，则属于未足额支付劳动报酬的行为，违法。此时，未获工资的20人可依据《劳动合同法》第三十八条，以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金（按工作年限计算，每满一年支付一个月工资）。二、从劳动关系认定角度分析若30人中部分人员未实际提供劳动（如未通过试用期、未到岗等），或存在以下情形，则可能不构成劳动关系，用人单位无需支付工资：未建立劳动关系：如部分人员处于“入职培训”阶段且未签订劳动合同，或属于“非全日制用工”但未满足法定条件（如每日工作时间不超过4小时、每周累计不超过24小时），此时用人单位可能无需支付工资。存在争议：若部分人员与用人单位就劳动关系是否存在存在争议（如主张为“劳务关系”或“实习关系”），则需通过劳动仲裁或诉讼确认劳动关系后，再主张工资。但只要确认存在劳动关系，用人单位仍需补发工资。三、从特殊情形角度分析若用人单位存在以下情形，可能暂时无需支付全部工资，但需满足法定条件：经营困难：根据《工资支付暂行规定》第十二条，用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，可与工会或劳动者协商延期支付，但延期时间不得超过一个月，且需提供担保或签订协议。但此情形仅适用于“暂时无法支付”，而非“长期不支付”。停工停产：若用人单位因非劳动者原因停工停产，在第一个工资支付周期内（通常为一个月）仍需按劳动合同约定支付工资；超过一个周期的，若劳动者提供正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，可按不低于最低工资标准的70%支付生活费。但此情形需以“停工停产”为前提，且需履行法定程序（如通知工会、报劳动部门备案等）。四、法律后果与建议对用人单位：若违法未支付工资，可能面临以下后果：劳动者可向劳动监察部门投诉，要求责令支付工资并加付赔偿金（按应付金额50%-100%计算）；劳动者可申请劳动仲裁，要求支付工资、经济补偿金等；若构成“拒不支付劳动报酬罪”（如逃避支付、转移财产等），可能面临刑事处罚。对劳动者：建议采取以下措施：收集证据（如劳动合同、考勤记录、工作记录等），证明与用人单位存在劳动关系及未获工资的事实；与用人单位协商，要求补发工资；若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。总结：入职30人但仅给10人发工资的行为，在大多数情况下违法，除非存在特殊情形（如未建立劳动关系、经营困难等）。建议用人单位严格遵守《劳动合同法》《工资支付暂行规定》等法律法规，及时足额支付工资；劳动者若遇此类问题，可依法维权。如有具体疑问，可直接向我咨询。

隐瞒工资收入20万元是否违法，需结合收入性质及行为目的综合判断，具体分析如下：一、若20万元为合法工资收入，隐瞒行为一般不构成刑事犯罪，但可能引发民事或行政责任民事责任层面若隐瞒工资收入涉及劳动合同履行问题（如未如实申报收入导致社保、公积金缴纳不足），用人单位可依据《劳动合同法》第三十八条，以“未如实提供与订立劳动合同直接相关的信息”为由解除合同，并要求劳动者赔偿因隐瞒行为导致的损失（如补缴社保的滞纳金、额外经济补偿等）。示例：劳动者隐瞒实际收入，导致用人单位按较低基数缴纳社保，后被社保部门稽查要求补缴差额及滞纳金，用人单位可向劳动者追偿该部分损失。行政责任层面若隐瞒收入涉及税务申报问题（如未申报个人所得税），根据《税收征收管理法》第六十四条，纳税人未按照规定期限申报纳税的，由税务机关责令限期改正，可处二千元以下罚款；情节严重的，可处二千元以上一万元以下罚款。示例：劳动者年收入20万元未申报个税，税务机关核查后，可要求补缴税款及滞纳金，并处以罚款。二、若20万元为非法所得（如受贿、诈骗等犯罪所得），隐瞒行为可能构成掩饰、隐瞒犯罪所得罪刑事责任认定根据《刑法》第三百一十二条，明知是犯罪所得及其产生的收益而予以窝藏、转移、收购、代为销售或以其他方法掩饰、隐瞒的，构成掩饰、隐瞒犯罪所得罪。若涉案金额达20万元，属于“情节严重”，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。关键点： “明知”要求行为人主观上认识到收入来源非法（如通过威胁、贿赂等手段获得）； “情节严重”的认定标准包括涉案金额超10万元、曾因同类行为受过行政处罚等。量刑影响因素法院在量刑时会综合考量以下情节：自首、立功：主动投案并如实供述的，可减轻处罚；退赃退赔：全额退还非法所得的，可酌情从宽处理；主观恶性：如为掩盖上游犯罪（如贪污）而隐瞒收入，主观恶性更深，量刑更重。三、若隐瞒行为涉及其他法律关系（如婚姻财产隐瞒），可能引发民事纠纷在婚姻关系中，若一方隐瞒工资收入导致共同财产分割不公，根据《民法典》第一千零九十二条，另一方可主张少分或不分财产。示例：夫妻离婚时，一方隐瞒年收入20万元，法院可判决其向另一方补偿该部分收入的50%-70%。法律建议合法收入隐瞒：建议主动与用人单位或税务机关沟通，补缴社保、个税等费用，避免行政处罚或民事赔偿；非法收入隐瞒：立即停止隐瞒行为，主动退赃并投案自首，争取从宽处理；婚姻财产隐瞒：在离婚诉讼中，可通过申请法院调查令查询对方银行流水、工资单等证据，维护自身权益。如有具体案情，可进一步提供细节，我将为您定制法律方案。