在计算经济补偿金时，非固定奖金是否需要分摊到每个月计算，需根据奖金性质及地方规定综合判断，具体如下：

1. 若奖金属于“工资总额”范畴且与员工贡献直接相关，通常需分摊计算
   根据《劳动合同法》第四十七条及《劳动合同法实施条例》第二十七条，经济补偿金的月工资标准按劳动者解除或终止劳动合同前12个月的平均工资计算，且“月工资”包含计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。若非固定奖金（如年终奖、季度奖）属于用人单位与劳动者约定的工资组成部分，且与劳动者的工作业绩、劳动成果直接挂钩（如销售提成、项目奖金），则应纳入经济补偿金的计算基数，并分摊至对应月份。例如，劳动者在离职前12个月内获得年终奖3万元，该奖金与当年工作表现相关，则需将3万元分摊至12个月，每月增加2500元计入平均工资。

2. 若奖金属于福利性质或与工作成果无直接关联，可能无需分摊
   若非固定奖金属于用人单位自主发放的福利（如节日慰问金、生日礼金）或与劳动者工作成果无直接关联（如全员普惠性奖金），则可能不被认定为“工资总额”的组成部分，进而无需纳入经济补偿金计算基数。例如，用人单位在春节前向全体员工发放1000元过节费，该费用属于福利性质，不计入经济补偿金的月工资标准。

3. 地方性规定可能对奖金分摊有特殊要求，需以当地司法实践为准
   部分地区对经济补偿金的计算基数有细化规定。例如，《江苏省劳动合同条例》明确，经济补偿金的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，且奖金需按实际发放月份分摊计算。若用人单位与劳动者对奖金性质存在争议，可能需通过劳动仲裁或诉讼程序，由仲裁机构或法院结合奖金发放依据、劳动合同约定、用人单位规章制度等因素综合判断是否纳入计算基数。

实务建议：

• 用人单位应在劳动合同或规章制度中明确奖金的性质（工资性或福利性）、发放条件及计算方式，避免争议；
  
• 劳动者在主张经济补偿金时，可要求用人单位提供奖金发放记录及计算依据，以证明奖金是否应纳入计算基数；
  
• 若对奖金性质或计算方式存在争议，建议及时咨询专业律师，结合地方规定及司法实践维护自身权益。