退休返聘到残疾人相关岗位，一般不能直接作为残疾用工的认定。以下从不同角度为你详细分析：

残疾用工认定的核心要素

残疾用工认定主要关注的是用人单位与残疾劳动者之间建立的劳动关系，以及残疾劳动者在岗位上的实际工作情况。这通常要求残疾劳动者与用人单位签订劳动合同，接受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，并且该劳动是用人单位业务的组成部分。

退休返聘人员的法律地位

退休返聘人员，即已经达到法定退休年龄并享受养老保险待遇或退休金的人员，他们再次被用人单位聘用时，与用人单位之间通常形成的是劳务关系，而非劳动关系。这是因为退休人员已经不再是劳动法意义上的劳动者，他们不再受劳动法的保护，也不再享受劳动法规定的各项权益，如最低工资、加班费、社会保险等。

退休返聘到残疾人岗位的特殊性

即使退休返聘人员被聘用到残疾人相关岗位，如为残疾人提供辅助服务、管理残疾人福利设施等，这并不改变他们与用人单位之间的劳务关系性质。因此，从法律上讲，这种聘用关系并不能直接作为残疾用工的认定。残疾用工的认定需要基于残疾劳动者与用人单位之间的劳动关系，以及残疾劳动者在岗位上的实际贡献和权益保障。

可能的例外情况

当然，也存在一些特殊情况。例如，如果退休返聘人员本身具有残疾身份，并且他们在返聘岗位上从事的是与残疾人相关的工作，但这仍然不足以直接构成残疾用工的认定。除非用人单位与该退休返聘人员之间明确建立了劳动关系，并且该关系符合残疾用工认定的其他条件。

建议与注意事项

1. 明确法律关系：用人单位在聘用退休返聘人员时，应明确双方的法律关系，避免将劳务关系误认为劳动关系，从而引发不必要的法律纠纷。
2. 保障权益：尽管退休返聘人员与用人单位之间形成的是劳务关系，但用人单位仍应尊重他们的权益，提供必要的工作条件和保障，如合理的工作时间、安全的工作环境等。
3. 咨询专业意见：如果用人单位在聘用退休返聘人员或残疾劳动者方面存在疑问或困惑，建议咨询专业律师或相关机构，以确保合规操作并保障各方权益。

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