结论：入职时提供虚假信息，在第二次签订劳动合同时，这一行为本身并不直接构成违法，但可能引发一系列法律后果，包括劳动合同无效、解除劳动合同以及可能的赔偿责任。

分析如下：

1. 虚假信息与劳动合同效力的关系：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。因此，如果员工在入职时提供了虚假信息，且这些信息对于用人单位决定是否录用该员工具有重要影响，那么该员工的行为可能构成欺诈，导致劳动合同无效。
   • 劳动合同无效，意味着从一开始就不具有法律效力。用人单位可以据此解除劳动合同，且无需支付经济补偿。同时，如果因员工的欺诈行为给用人单位造成损失的，员工还应当承担赔偿责任。

2. 第二次签订劳动合同时的考量：

   • 第二次签订劳动合同，并不意味着之前提供虚假信息的行为就变得合法或可以被忽视。如果用人单位在第一次签订劳动合同时未发现员工的虚假信息，但在第二次签订前发现了，或者员工在第二次签订时仍然隐瞒或继续提供虚假信息，用人单位仍然有权根据《劳动合同法》的相关规定，主张劳动合同无效或解除劳动合同。
   • 此外，如果员工在第二次签订劳动合同时，已经纠正了之前的虚假信息，且用人单位对此表示接受，那么双方可以基于新的、真实的信息重新签订劳动合同。但这种情况下，员工之前的欺诈行为仍然可能作为用人单位未来解除劳动合同或追究员工责任的依据。

3. 可能的法律后果：

   • 劳动合同无效：如前所述，如果员工的虚假信息构成欺诈，且影响了劳动合同的订立，那么劳动合同可能被认定为无效。
   • 解除劳动合同：用人单位有权解除因员工欺诈而订立的劳动合同，且无需支付经济补偿。
   • 赔偿责任：如果员工的欺诈行为给用人单位造成损失的，员工应当承担赔偿责任。这包括但不限于招聘费用、培训费用、因员工离职导致的业务中断损失等。

建议：

• 对于员工而言，应当诚实守信地提供个人信息，避免提供虚假信息。因为一旦被发现，不仅可能面临劳动合同无效、解除劳动合同的风险，还可能承担赔偿责任。
• 对于用人单位而言，在招聘过程中应当加强背景调查，核实员工的个人信息。在签订劳动合同时，也可以明确约定如果员工提供虚假信息将承担的法律责任。同时，在发现员工提供虚假信息后，应当及时采取措施，避免损失扩大。

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