结论：是否建议回去上班需结合旷工原因、公司规章制度、劳动合同条款及当前工作状态综合判断。以下从不同角度分析：

一、从公司规章制度与劳动合同角度

1. 若公司规章制度明确规定旷工后果
   根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。若公司制度中明确“旷工X日视为严重违纪”，且该制度已通过民主程序制定并公示（如员工手册签字确认），则公司有权解除合同且无需支付经济补偿。
   建议：若旷工行为已触发解除条件，回去上班可能无法改变结果，但可主动沟通争取从轻处理（如补交请假手续、书面检讨）；若未触发解除条件，建议立即返岗并补办请假手续，避免事态扩大。

2. 若劳动合同未明确约定旷工后果
   公司需依据《劳动合同法》第四十条“劳动者不能胜任工作”等条款解除合同，且需支付经济补偿。但实践中，公司可能以“旷工导致无法正常履职”为由主张解除合同合法。
   建议：立即返岗并补办手续，同时保留与公司沟通的记录（如邮件、聊天记录），以备后续争议时证明“非主观恶意旷工”。

二、从旷工原因角度

1. 因不可抗力或紧急情况旷工
   如突发疾病、家人重病需照顾等，可依据《劳动法》第四十二条“劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内”等条款主张权益。
   建议：返岗后第一时间向公司说明情况，提交医院证明、亲属病情证明等材料，争取公司理解；若公司已发出解除通知，可申请劳动仲裁主张违法解除赔偿（2N）。

2. 因主观原因旷工（如对工作不满、想离职）
   若旷工目的为“逼迫公司解除合同以获取补偿”，可能被认定为“恶意旷工”，公司解除合同合法。
   建议：若想离职，应通过书面形式提出（如《辞职信》），避免旷工；若已旷工，建议主动返岗并协商解除，争取公司出具《离职证明》而非《解除通知书》，以减少对后续求职的影响。

三、从当前工作状态角度

1. 若旷工导致工作严重延误或损失
   公司可能依据《劳动合同法》第九十条要求赔偿损失（如项目延期违约金、客户索赔等）。
   建议：返岗后主动承担责任，提出补救方案（如加班完成工作、协调同事协助），降低公司损失；若公司已索赔，需核实损失是否合理（如是否超出实际损失范围）。

2. 若旷工未造成实质影响
   公司可能仅口头警告或扣发工资（需符合《工资支付暂行规定》第十六条“因劳动者原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，但每月扣除部分不得超过当月工资20%”）。
   建议：返岗后与公司协商工资补发事宜，若公司扣发比例违法，可向劳动监察部门投诉。

四、法律风险提示

1. 若公司已发出解除通知
   需在收到通知之日起1年内申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿（2N）或继续履行合同；若超过时效，将丧失胜诉权。
   
2. 若公司未解除合同但扣发工资
   可向劳动监察部门投诉或申请仲裁，要求补发工资并支付经济补偿（N）。
   

行动建议：

1. 立即返岗并补办请假手续，避免事态恶化；
   
2. 收集证据（如公司规章制度、劳动合同、旷工原因证明、沟通记录等）；
   
3. 根据公司反应选择协商或仲裁，必要时委托律师介入。
   

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