试用期未满，领导在符合法律规定和合同约定的前提下是可以对员工的工作岗位、工作内容等进行调整的，但这种调整并非无限制的，需要满足一定的条件。以下从不同角度为你详细分析：
法律层面
- 劳动合同的约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了试用期内的岗位、工作内容以及调整的条件和程序，那么领导在试用期未满时，按照合同约定对员工进行调整是合法的。例如，合同中约定“试用期期间，因公司业务需要，可对员工岗位进行合理调整”，且调整后的岗位与员工原岗位在技能要求、工作内容等方面具有相关性，那么这种调整就是合法的。
- 调整的合理性：即使劳动合同中没有明确约定试用期内的调整条款，领导对员工的调整也需要具有合理性。合理性主要体现在调整后的岗位与员工原岗位在工作内容、技能要求、薪酬待遇等方面不能存在过大的差异，且调整应当是基于公司业务需要或员工个人能力、表现等因素进行的。如果调整明显不合理，如将员工从技术岗位调整到完全不相关的销售岗位，且薪酬待遇大幅降低，那么这种调整就可能构成违法。
- 协商一致原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，在试用期未满时，领导如果想要对员工进行调整，最好与员工进行协商，并达成一致意见。如果员工不同意调整，领导单方面进行强制调整，就可能构成违法解除劳动合同或违法变更劳动合同，需要承担相应的法律责任。
实际操作层面
- 公司规章制度：除了劳动合同外，公司的规章制度也是调整员工岗位的重要依据。如果公司的规章制度中明确规定了试用期内的调整条件和程序，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么领导在按照规章制度进行操作时，也是合法的。但同样需要注意，规章制度的制定和修改需要经过民主程序，并向员工公示或告知，否则可能因程序违法而无效。
- 员工个人情况：在调整员工岗位时，领导还需要考虑员工的个人情况，如员工的身体状况、技能水平、工作表现等。如果调整后的岗位对员工的身体状况、技能水平等有较高要求，而员工无法胜任，那么这种调整就可能对员工造成不公平的待遇。因此，领导在调整员工岗位时，应当充分考虑员工的个人情况，确保调整的合理性和公平性。
法律后果
如果领导在试用期未满时对员工进行了违法的调整，员工可以采取以下措施维护自己的合法权益：
- 与用人单位协商：员工可以首先与用人单位进行协商，要求用人单位恢复原岗位或给予合理的补偿。
- 申请劳动仲裁：如果协商无果，员工可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求用人单位承担违法调整的法律责任。
- 提起诉讼：如果对劳动仲裁结果不满意，员工还可以向法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。
建议：作为员工，在面对试用期内的岗位调整时，应当首先了解自己的劳动合同和公司规章制度中关于岗位调整的规定；如果领导提出了调整要求，可以与领导进行协商，了解调整的原因和目的；如果认为调整不合理或违法，可以及时向当地的劳动仲裁机构或法院寻求帮助。有问题可以直接向我咨询，我会为你提供更详细的法律建议。