公司给员工安排放假是否需要支付工资，主要取决于放假的类型及具体情况。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

一、需要支付工资的放假情况

1. 法定节假日：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条，劳动者在法定休假日（如元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节等）期间，即使未实际提供劳动，用人单位也应当依法支付工资。
   • 举例：若员工月工资为5000元，且每月计薪日为21.75天，则法定节假日当天的工资应为5000元除以21.75天，即约229.89元。若公司在法定节假日安排员工加班，则需支付不低于员工日工资三倍的加班工资。

2. 年休假：

   • 依据《职工带薪年休假条例》，连续工作1年以上的职工享受带薪年休假，期间工资与正常工作期间相同。
   • 举例：员工享有5天带薪年休假，期间工资应按照其正常出勤时的工资标准支付。

3. 婚假、产假、陪产假、丧假：

   • 婚假：按照国家相关政策及地方的人口与计划生育条例，劳动者结婚时可享受一定天数的婚假，期间用人单位应按劳动合同规定支付工资。
   • 产假、陪产假：女职工生育享受产假，男职工享受陪产假，期间工资支付标准依据地方规定及是否参加生育保险而定。已参加生育保险的，由生育保险基金支付生育津贴；未参加的，由用人单位按女职工产假前工资标准支付。男职工陪产假通常也需支付工资。
   • 丧假：职工直系亲属死亡时，企业通常给予1-3天丧假（部分地方规定岳父母或公婆死亡也给丧假），期间应依法支付工资。

4. 工伤停工留薪期：

   • 根据《工伤保险条例》，职工因工作受伤或患职业病需暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

5. 企业原因停工停产：

   • 若因企业原因停工停产而安排员工休假，在一个工资支付周期内，应按劳动合同规定的标准支付员工工资。超过一个周期的，若员工提供正常劳动，则支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。

二、可能无需支付或减少支付工资的放假情况

1. 事假：

   • 员工因个人原因请事假时，企业通常可以不支付事假期间的工资，具体支付标准可能因企业规章制度和劳动合同约定而异。

2. 无薪病假（超出医疗期）：

   • 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病或非因工负伤需要停止工作医疗的，有3个月到24个月的医疗期。医疗期内需按规定支付病假工资或疾病救济费。但超过医疗期仍无法正常工作继续请病假的，企业可能按照相关规定不予支付或减少支付工资。

三、特殊情况下的工资支付

• 调休：若公司因法定节假日的调休安排而调整员工的工作日程，如原本的休息日安排上班，而将法定节假日附近的工作日调整为休息日，只要这种调休安排整体符合法定的工时制度和休假安排，员工的工资应按照正常出勤计算，不受影响。

四、法律保障与维权途径

如果公司未按照相关法律法规支付工资，员工可以通过以下途径维护自己的合法权益：

• 与用人单位协商；
• 向劳动行政部门投诉；
• 申请劳动仲裁；
• 向法院申请支付令。

综上所述，公司在安排放假期间，需根据放假的具体性质及员工是否提供劳动来确定工资支付标准。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。