结论：关于辞职到期日（20号）是否需要上班的问题，需结合劳动合同约定、公司规章制度及实际交接情况综合判断，具体分析如下：

1. 劳动合同或公司制度有明确约定时

• 若合同/制度规定“离职日无需到岗”：
  您20号当天无需上班，但需确保已完成工作交接（如归还设备、移交文件等）。若因未交接导致公司损失，可能需承担赔偿责任（《劳动合同法》第90条）。
• 若合同/制度规定“离职日需工作至最后时刻”：
  您需按约定到岗，否则可能被认定为旷工。公司若因此扣发工资或主张违约金（需符合法定情形），您可能面临被动。

2. 无明确约定时的处理原则

• 以“实际交接完成”为准：
  若您已提前完成交接（如19号前），20号可与公司协商不到岗；若交接需20号当天完成（如客户资料移交），则需到岗履行义务。
• 避免单方擅自离岗：
  即使辞职到期，未完成交接擅自不到岗，可能被公司以“严重违反规章制度”为由解除合同，且影响离职证明开具及背景调查。

3. 实务建议

• 提前沟通：
  建议19号前与公司HR或直属领导确认20号是否需到岗，并留存书面沟通记录（如邮件、微信）。
• 书面确认交接：
  无论是否到岗，务必要求公司签署《离职交接确认单》，明确“工作已交接完毕，无未了事宜”，避免后续纠纷。
• 工资结算注意：
  若20号未到岗且公司以此扣发工资，可依据《工资支付暂行规定》第9条主张全额支付；若因您未交接造成损失，公司可另案索赔，但需举证损失金额。

示例：

• 张三合同约定“离职日需工作至17:00”，20号他按约到岗完成交接，公司无权扣发工资；
  
• 李四合同未约定，但19号已交接完毕，20号未到岗，公司若无法证明损失，不得扣发工资。

总结：
20号是否上班需以合同/制度约定及交接情况为准，优先通过沟通明确安排。若遇公司不合理要求，可保留证据后通过劳动仲裁维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询劳动纠纷相关问题。