关于内部调动时劳动合同变更及经济赔偿起算日的问题，需分情况讨论，核心结论如下：

1. 劳动合同未变更，仅内部调动
   若用人单位仅调整劳动者的工作岗位、工作地点或工作内容，但未变更劳动合同中的关键条款（如薪资、合同期限等），且劳动者同意调动，则不涉及经济赔偿问题。此时，劳动合同继续履行，赔偿起算日无从谈起。
   法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需双方协商一致并书面确认。若未变更合同，则原合同条款持续有效。

2. 劳动合同变更，劳动者同意调动
   若内部调动涉及劳动合同关键条款变更（如薪资降低、工作地点跨市等），且劳动者书面同意变更，则经济赔偿问题不成立。劳动合同按变更后内容履行，赔偿起算日同样不存在。
   例外情形：若用人单位以调动为名变相降薪或逼迫离职，劳动者可主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿。此时，补偿起算日为劳动者提出解除之日。

3. 劳动合同变更，劳动者拒绝调动
   若用人单位单方面变更劳动合同（如强制调岗、降薪），劳动者拒绝并因此被解除劳动合同，则用人单位需支付经济补偿。补偿起算日分两种情况：

   • 协商解除：双方协商一致解除合同的，起算日为协商达成一致之日；
     
   • 单方解除：用人单位违法解除的，劳动者可主张赔偿金（经济补偿的2倍），起算日为劳动合同解除之日。
     计算公式：
     
     • 经济补偿 = 工作年限 × 月工资（工作年限满1年计1个月，6个月以上不满1年按1年计，不满6个月计0.5个月）；
       
     • 赔偿金 = 经济补偿 × 2。
       示例：劳动者工作3年6个月，月工资1万元，因拒绝调动被违法解除，则赔偿金 = 4 × 1万 × 2 = 8万元。

4. 内部调动导致劳动合同无法履行
   若调动导致劳动合同客观无法履行（如跨省调动且劳动者拒绝），且双方未就变更达成一致，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条第三项解除合同，并支付经济补偿。起算日为用人单位通知解除之日。
   关键点：用人单位需提前30日书面通知或额外支付1个月工资（代通知金）。

建议行动：

• 若您面临内部调动，首先核对劳动合同条款是否变更，并保留书面证据（如调动通知、薪资调整记录等）；
  
• 若用人单位未协商一致即强制调动，可拒绝并要求按原合同履行，或主张被迫解除合同并要求补偿；
  
• 若已因调动产生纠纷，建议收集证据（如工资条、考勤记录、沟通记录等）并尽快咨询专业律师，以明确维权路径。
  

如有进一步疑问，可直接向我提问，我会结合您的具体情况详细解答。