实习生是否属于公司职工（即是否构成劳动关系），需根据实习生的身份、实习目的及实习内容等因素综合判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、非劳动关系的实习情形
在校学生实习：
- 法律依据：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系。
- 分析：这类实习通常是为了积累实践经验或完成学业要求，实习生仍受学校管理，企业支付的报酬也往往低于正式员工。因此，实习生与企业之间通常不构成劳动关系，而是形成民事劳务关系。双方的权利义务可根据约定及民事法律规范确定。
以学习为目的的实习：
- 分析：如果实习的主要目的是学习技能、积累经验，而非直接为企业创造经济价值，且实习生仍受学校管理或实习协议明确约定为非劳动关系，那么这种实习关系更偏向于教育合作关系，而非劳动关系。
二、可能构成劳动关系的实习情形
毕业后实习：
- 分析：对于已经毕业的学生，如果其以就业为目的进入企业实习，接受企业的管理和指挥，从事有报酬的劳动，且双方存在从属关系（如人身从属性、经济从属性、组织从属性），那么这种实习关系很可能被认定为劳动关系。此时，实习生享有劳动法规定的劳动者权益，如最低工资标准、工作时间限制、社会保险等。
实质上的劳动关系特征：
- 分析：当实习生的工作内容、工作时间、劳动报酬等方面与正式员工无显著差异，且企业对其进行了实质性的劳动管理（如考勤、绩效考核等）时，即使名义上为“实习”，也可能被法律认定为劳动关系。这种情况下，实习生同样享有劳动法规定的劳动者权益。
三、判定标准与法律依据
- 判定标准：在司法实践中，法院通常会综合考虑以下因素来判断实习生与企业之间是否构成劳动关系：主体资格（实习生是否为在校学生或已毕业人员）、实习目的（实习是否为了学习技能、积累经验，还是为了就业）、工作内容（实习生从事的工作是否与企业的主营业务相关，是否具有临时性、辅助性或替代性）、劳动报酬（企业支付的报酬是否合理，是否与实习生的工作量和工作成果相匹配）、管理关系（企业是否对实习生进行了实质性的劳动管理，如考勤、绩效考核等）。
- 法律依据：
- 《中华人民共和国劳动合同法》：虽然该法未直接规定实习关系，但明确了劳动关系的构成要件和劳动者的基本权利。
- 《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》：明确了在校生勤工助学不视为就业，未建立劳动关系。
四、建议与风险提示
- 对于实习生：在实习前，应明确实习目的和性质，了解实习协议的内容，确保自己的权益得到保障。如果实习可能构成劳动关系，应要求企业签订书面劳动合同，并明确约定工作内容、工作时间、劳动报酬等条款。
- 对于企业：在招聘实习生时，应明确实习生的身份和实习目的，避免将非劳动关系的实习误认为劳动关系而承担不必要的法律责任。如果实习可能构成劳动关系，应依法与实习生签订书面劳动合同，并为其缴纳社会保险等费用。
总结：实习生是否属于公司职工（即是否构成劳动关系），需根据具体情况综合判断。在实际操作中，应根据实习生的身份、实习目的、工作内容、管理关系以及报酬支付等因素进行综合分析和认定，以确保双方权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。