关于病假在几个月以上停发职务津贴的问题，这并非由一个统一的法律规定来直接决定，而是可能因单位规章制度、劳动合同或集体合同的不同而有所差异。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 单位规章制度：

   • 许多单位会制定自己的规章制度，其中可能明确规定了病假达到一定月数后停发职务津贴的条款。这些规章制度通常会在员工入职时或劳动合同签订时告知员工，并作为劳动合同的一部分具有法律效力。
   • 例如，某单位规章制度可能规定：“员工病假连续超过3个月的，停发职务津贴。”在这种情况下，如果员工病假超过3个月，单位就有权停发其职务津贴。

2. 劳动合同或集体合同：

   • 劳动合同是员工与单位之间约定双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了病假停发职务津贴的条件和期限，那么双方应按照劳动合同的约定执行。
   • 集体合同是由工会或职工代表与单位就劳动报酬、工作时间、休息休假等事项签订的协议。如果集体合同中有关于病假停发职务津贴的规定，那么该规定对全体员工具有约束力。

3. 法律法规的间接影响：

   • 虽然直接规定病假停发职务津贴的法律法规可能不多，但《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规对病假工资、医疗期等进行了规定，这些规定可能间接影响职务津贴的发放。
   • 例如，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，单位应支付病假工资或疾病救济费，但并未直接规定职务津贴的发放。然而，如果单位规章制度或劳动合同中规定医疗期内停发职务津贴，那么这一规定在合法合规的前提下是有效的。

4. 实际操作建议：

   • 对于员工而言，应仔细阅读单位规章制度、劳动合同和集体合同，了解病假期间职务津贴的发放规定。如果对此有疑问或认为规定不合理，可以向单位人力资源部门或工会咨询或提出异议。
   • 对于单位而言，应制定合法合规的规章制度，并明确告知员工病假期间职务津贴的发放规定。同时，在执行过程中应保持公平、公正，避免因规定不明确或执行不当而引发劳动纠纷。

总结来说，病假在几个月以上停发职务津贴并没有一个统一的答案，而是取决于单位规章制度、劳动合同或集体合同的具体规定。因此，在处理这类问题时，应首先查阅相关规章制度或合同条款，以确定具体的停发条件和期限。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。