终止劳动合同补偿金标准中的平均工资，是否包括获奖的奖励，需根据奖励的性质及具体情况来判断。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据与一般原则
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这里的“月工资”指的是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
- 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条进一步明确，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。但“奖金”的具体涵盖范围并未明确，需结合实际情况判断。
一般原则：
- 离职补偿金的计算基础是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，通常包括基本工资、津贴、补贴等常规性收入。
- 奖励作为工作表现或业绩的奖励性收入，若不属于固定薪资的一部分，在一般情况下不被视为计算离职补偿金时平均工资的组成部分。然而，若奖励具有固定性、常规性，且与工资挂钩，则应纳入计算范围。
二、奖励性质对平均工资计算的影响
固定性奖励：
- 如果奖励（如绩效奖金、年终奖金等）是劳动者工资的固定组成部分，且与工资挂钩，那么在计算离职补偿金的平均工资时，这部分奖励应当被纳入考虑范围。这符合《劳动合同法实施条例》中“应得工资”的定义，旨在全面反映劳动者的实际收入水平。
非固定性奖励：
- 对于基于特定项目、公司年度经营业绩等特殊情况发放的一次性、偶然性奖励，且与日常工作表现关联不大的，其是否计入离职补偿金的平均工资需根据具体情况和公司规定来判断。这类奖励往往具有不确定性和非常规性，因此不一定纳入平均工资的计算。
三、实践建议与争议解决
实践建议：
- 劳动者和用人单位在计算离职补偿金时，应仔细核对工资构成及奖励情况，确保计算的准确性和合理性。
- 双方应关注奖励的性质和发放频率，以确定其是否属于应计入平均工资的范畴。若对奖励性质存在争议，可查阅公司规章制度、劳动合同或相关法律法规进行确认。
争议解决：
- 如遇复杂情况或争议，建议及时沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。
- 若协商无果，可通过法律途径维护自身合法权益，如向劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼。在处理此类争议时，应提供充分的证据证明奖励的性质和发放情况，以便仲裁机构或法院作出公正裁决。
总结来说，终止劳动合同补偿金标准中的平均工资是否包括获奖的奖励，需根据奖励的性质及具体情况来判断。在处理此类问题时，应遵循法律法规的规定，并结合实际情况进行合理分析。若您对此类问题存在疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。