结论概述：签了合同后职位停招，是否需要赔偿需根据具体情况判断。若因用人单位原因导致职位停招且构成违约，用人单位可能需要承担违约责任；若因不可抗力或双方协商一致，则可能无需赔偿。以下从不同角度详细分析：
一、因用人单位原因导致职位停招
违约责任：
- 法律依据：根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。
- 分析：若用人单位在签订劳动合同后，因自身原因（如业务调整、经营策略变化等）导致职位停招，且该行为构成违约（即未按照合同约定提供劳动条件或岗位），则用人单位可能需要承担违约责任，包括赔偿劳动者因此遭受的损失。
赔偿范围：
- 直接损失：如劳动者因职位停招而产生的交通费、住宿费等直接经济损失。
- 间接损失：如劳动者因职位停招而错失的其他就业机会所造成的收入损失，但这一部分的赔偿通常较难证明和计算。
二、因不可抗力或双方协商一致导致职位停招
不可抗力：
- 法律依据：根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，因不可抗力不能履行民事义务的，不承担民事责任。法律另有规定的，依照其规定。
- 分析：若职位停招是由于不可抗力（如自然灾害、政府政策变化等）导致的，且用人单位能够证明该不可抗力与职位停招之间存在直接因果关系，则用人单位可能无需承担赔偿责任。
双方协商一致：
- 法律依据：根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，当事人协商一致，可以变更合同。
- 分析：若用人单位与劳动者在签订劳动合同后，就职位停招事宜达成一致意见，并签订了变更协议或解除协议，则双方应按照协议约定履行各自义务，用人单位可能无需承担赔偿责任。但需注意，协议内容应合法、公平、合理，且不得损害劳动者的合法权益。
三、特殊情况下的处理
- 试用期内的职位停招：若劳动者在试用期内，用人单位因职位停招而解除劳动合同，需根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，向劳动者说明理由，并支付相应的经济补偿（如试用期工资、未提前通知的赔偿金等，具体根据实际情况和当地法律法规确定）。
- 劳动者已实际入职后的职位停招：若劳动者已实际入职，但用人单位因职位停招而提出解除劳动合同，则需按照《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，向劳动者支付经济补偿金（通常为劳动者在本单位工作的年限乘以月工资的标准）。
建议与行动指南：
- 保留证据：劳动者应保留与用人单位签订的劳动合同、职位停招的通知或相关证据，以便在需要时维护自己的合法权益。
- 协商沟通：在发生职位停招的情况时，劳动者应首先与用人单位进行协商沟通，了解职位停招的具体原因和用人单位的处理意见。
- 寻求法律援助：若协商无果或用人单位的处理意见不合理，劳动者可以寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁，以维护自己的合法权益。
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