1. 企业吸收合并时，被合并方员工并非当然可以被辞退

   • 企业吸收合并属于公司法中的重大变更事项，但这一变更本身并不直接构成辞退员工的合法理由。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的解除需遵循法定条件和程序，不能仅因企业合并就随意辞退员工。

2. 合法辞退被合并方员工的情形

   • 协商一致解除：企业与被合并方的员工就解除劳动合同达成一致，并按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿。经济补偿的标准是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，则支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
   • 法定裁员情形：若企业因吸收合并导致生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新、经营方式调整或其他客观经济情况发生重大变化，且这些变化导致原劳动合同无法履行，同时企业已提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，那么在此情况下辞退员工是合法的。此外，依照企业破产法规定进行重整时，辞退员工也可能合法。
   • 经济性裁员：当用人单位需要裁减人员二十人以上或裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上时，若遵循法定裁员程序和条件，也可以辞退员工。

3. 不合法辞退被合并方员工的情形

   • 无正当理由辞退：企业仅以吸收合并为由，未与员工协商一致，也不符合法定裁员情形和程序，直接辞退员工，这是不合法的。
   • 违反优先留用规定：在裁员过程中，企业应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的员工、与本单位订立无固定期限劳动合同的员工以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。若企业未遵循这些优先留用规定，辞退了应优先留用的员工，则辞退行为不合法。
   • 违法解除特殊员工：企业不得辞退处于孕期、产期、哺乳期的女职工，或在本单位患职业病、因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工。若企业违法解除了这些特殊员工的劳动合同，则需承担相应的法律责任。

4. 被合并方员工的权利与救济途径

   • 若员工认为企业的辞退行为不合法，可以首先与企业进行沟通协商，要求纠正错误做法。
   • 若沟通协商无果，员工可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认辞退行为违法，并要求企业支付违法解除赔偿金。赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍。
   • 若对劳动仲裁结果不满意，员工还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。

总结：企业吸收合并时，被合并方员工并非当然可以被辞退。企业应依法行事，确保辞退行为的合法性；员工也应了解自己的权益和救济途径，以便在必要时维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。