公司先放假半年降薪后返岗，这一做法是否合法，需分情况讨论：

1. 若放假与降薪有合法依据且程序合规：

   • 合法依据：公司若因生产经营困难、停工停产等原因，需要安排员工放假，并依据《工资支付暂行规定》第十二条：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”在此情况下，若放假超过一个工资支付周期，且员工未提供正常劳动，公司可以按照当地最低工资标准或更低标准（需符合地方规定）支付工资，这并不直接等同于“降薪”，而是工资支付标准的调整。但若公司直接以放假为由单方面降低员工原工资标准，则可能涉嫌违法。
   • 程序合规：公司放假及工资调整需遵循法定程序，如与工会或职工代表协商，并听取意见，确保决策的民主性和合法性。若公司未履行这些程序，直接放假并降薪，则可能构成违法。

2. 若放假与降薪无合法依据或程序不合规：

   • 无合法依据：若公司无法证明放假是出于生产经营需要或其他合法原因，而是随意放假并降薪，则这一行为可能构成对员工权益的侵犯。
   • 程序不合规：即使公司有放假和调整工资的合法理由，但若未按照法定程序进行，如未与员工协商、未听取意见等，也可能导致这一行为被认定为违法。

法律后果与建议：

• 法律后果：若公司放假并降薪的行为被认定为违法，员工有权要求公司补发工资差额、支付经济补偿金，甚至可能通过劳动仲裁或诉讼途径维护自己的合法权益。
• 建议：对于员工而言，若遇到公司放假并降薪的情况，首先应与公司进行沟通，了解放假和降薪的具体原因及依据。若认为公司的行为违法或不合理，可以收集相关证据（如劳动合同、工资条、放假通知等），并向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

额外提醒：

• 公司在安排放假和调整工资时，应充分考虑员工的合法权益，确保决策的合法性和合理性。同时，公司也应加强与员工的沟通，解释放假和降薪的原因及依据，以减少不必要的纠纷和误解。

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