公司解散时，退休返聘员工一般不享有法定的经济补偿权利，但具体是否获得补偿需依据双方合同约定或用人单位的自主决定。以下从不同角度为您详细分析：

一、法律关系界定

退休返聘员工，即已达到法定退休年龄并办理退休手续后，再被原单位或其他单位聘用的人员。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条的规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。这意味着，退休返聘员工与公司之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。

二、经济补偿的适用范围

1. 劳动关系下的经济补偿：

   • 在劳动关系中，根据《劳动合同法》及相关司法解释，经济补偿主要适用于劳动合同存续期间的劳动者。当公司解散、裁员或劳动合同解除等法定情形发生时，符合条件的在职员工有权获得经济补偿。
   • 经济补偿的金额通常依据劳动者的工作年限和月工资标准来确定，具体计算公式为：经济补偿金=工作年限×月工资（工作年限超过12年的，按12年计算；月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍计算，且补偿年限最高不超过12年）。但这一规定仅适用于劳动关系，不适用于劳务关系。

2. 劳务关系下的经济补偿：

   • 由于退休返聘员工与公司之间建立的是劳务关系，因此不受《劳动合同法》中关于经济补偿条款的约束。除非双方在劳务合同中明确约定了公司解散时需支付相应补偿或赔偿的条款，否则公司解散时无需向退休返聘员工支付经济补偿。

三、合同约定与自主决定

1. 合同约定：

   • 如果双方在劳务合同中明确约定了公司解散时的补偿条款，如“公司解散时，返聘员工有权获得一定数额的经济补偿或提前通知期”，则应按照合同约定执行。这是双方意思自治的体现，具有法律效力。

2. 公司自主决定：

   • 尽管法律上没有强制要求公司在解散时对退休返聘员工进行经济补偿，但公司可以出于人道主义考虑，根据自身的政策和实际情况，自主决定是否给予退休返聘员工一定的经济帮助或慰问。这种经济帮助或慰问并非法定义务，而是公司自愿承担的社会责任。

四、实际建议

1. 合同签订：

   • 退休返聘员工在签订返聘协议时，应仔细审查合同条款，特别是关于解聘后的赔偿条款。确保自身权益得到保障，避免未来可能发生的争议。

2. 协商处理：

   • 如果返聘协议中没有相关约定，且在公司解散时确实遭受了经济损失，可以与公司进行友好协商，尝试达成赔偿协议。这有助于双方以和平、理性的方式解决纠纷。

3. 法律途径：

   • 如果协商无果，且认为自身权益受到侵害，退休返聘员工可以寻求法律途径解决争议。但需要注意的是，由于双方建立的是劳务关系，因此可能无法直接适用《劳动合同法》中的相关规定。此时，应依据《民法典》中关于劳务合同的相关规定来维护自身权益。

综上所述，公司解散时退休返聘员工一般无需支付经济赔偿，但具体是否给予补偿需根据双方合同约定或用人单位的自主决定来确定。在签订劳务合同时，双方应明确权利义务及赔偿条款，以避免未来可能的争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。