员工提三次涨工资不涨，这一行为本身并不直接构成违法。工资调整通常属于用人单位的经营自主权范畴，法律并未强制规定用人单位必须满足员工的涨薪要求。不过，我们可以从以下几个角度来详细分析这一问题：

1. 劳动合同与集体合同的约定：

   • 如果劳动合同或集体合同中明确规定了工资调整的条件、程序或标准，那么用人单位应当遵循这些约定。若员工符合涨薪条件，而用人单位拒绝调整，则可能构成违约，员工有权要求用人单位按照合同约定执行。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。若合同中有明确约定，用人单位不履行，劳动者可以依法维权。

2. 用人单位的规章制度：

   • 用人单位的规章制度中可能包含工资调整的相关规定。如果这些规定合法且经过民主程序制定，并已告知员工，那么用人单位应当按照规章制度执行。
   • 注意点：规章制度必须合法、合理，且不得与劳动合同或集体合同相抵触。若规章制度违法或不合理，员工有权拒绝遵守，并可能因此获得法律支持。

3. 同工同酬原则：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》的规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。如果员工认为自己的工资低于同岗位、同工种的同事，且没有合理的解释或依据，那么员工有权要求用人单位调整工资。
   • 实践应用：在实际操作中，同工同酬的判断可能涉及多个因素，如工作年限、技能水平、工作表现等。员工需要提供充分的证据来证明自己的工资低于合理水平。

4. 市场薪酬水平与用人单位经营状况：

   • 工资调整还受到市场薪酬水平和用人单位经营状况的影响。如果市场薪酬水平普遍上涨，而用人单位的经营状况良好，那么员工提出涨薪要求是合理的。然而，如果用人单位经营困难或市场薪酬水平下降，那么用人单位可能无法满足员工的涨薪要求。
   • 建议：在这种情况下，员工可以与用人单位进行沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。

5. 法律后果与维权途径：

   • 如果员工认为用人单位的行为违法或侵犯了自己的合法权益，可以通过劳动争议调解仲裁、诉讼等途径来维护自己的权益。
   • 流程提示：在维权过程中，员工需要收集相关证据，如劳动合同、工资单、规章制度、同事证言等，以证明自己的主张。

总结与建议：员工提三次涨工资不涨并不直接构成违法，但具体是否合法需根据劳动合同、集体合同、规章制度以及同工同酬原则等因素来判断。如果员工认为自己的权益受到侵害，建议先与用人单位进行沟通协商；若协商无果，可以寻求劳动争议调解仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。