临时工生病被辞退违法吗-陈东京律师

临时工生病被辞退违法吗-陈东京律师｜法行宝

2025-12-20 劳动纠纷

临时工生病被辞退是否违法，需根据用工形式、辞退原因及是否遵循法定程序来综合判断。以下是对此问题的详细分析：

用工形式的影响
- 非全日制用工：若临时工属于非全日制用工，即双方可以随时通知对方终止用工，且无需支付经济补偿。在此情况下，临时工生病被辞退，不构成违法。
- 全日制用工：若临时工属于全日制用工，即建立了正式的劳动关系，需遵循《劳动合同法》的相关规定。此时，辞退的合法性将取决于辞退原因及是否遵循法定程序。
辞退原因的合法性
- 合法辞退情形：若临时工存在严重违反规章制度、严重失职等过失性情形，或用人单位因经营困难等客观原因需裁员且已履行法定程序，则辞退合法。例如，临时工因故意或重大过失导致用人单位遭受重大损失，用人单位在提供充分证据的情况下，可以依法辞退。
- 违法辞退情形：若临时工生病，且不存在上述过失性情形，用人单位无正当理由突然辞退，或基于不合理理由（如领导个人喜好、性别歧视等）辞退，或在女职工孕期、产期、哺乳期等特殊时期辞退，均构成违法辞退。
法定程序的遵循
- 对于全日制用工的临时工，用人单位在辞退时需遵循法定程序。具体来说，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资作为代通知金。若未履行此程序，即使辞退原因合法，也可能构成违法辞退。
法律责任与赔偿
- 对于违法辞退的情况，用人单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

建议与总结：

用人单位在辞退临时工时，应确保辞退行为的合法性，避免因此承担不必要的法律责任。特别是在临时工生病等特殊情况下，用人单位应更加谨慎处理，遵循法定程序，确保辞退决定的合法性和合理性。
劳动者也应了解自己的权益，如遇违法辞退，可依法维护自己的合法权益。具体来说，劳动者可以收集相关证据，如劳动合同、工资单、辞退通知等，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

临时工生病请假被辞退，是否算违法辞退，需视具体情形而定。以下是详细的分析：一般原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动者（包括临时工）在生病期间享有医疗期的权利。在医疗期内，用人单位不得随意解除劳动合同。除非临时工存在严重违反用人单位规章制度、不能胜任工作且经过培训或调整岗位后仍不能胜任、被依法追究刑事责任等法定情形，否则用人单位不得单方面解除劳动合同。病假期间的权益保障：临时工在病假期间应享受相应的工资待遇，具体支付标准可能因地区和企业政策而异，但通常不低于当地最低工资标准的80%。如果临时工的劳动合同在病假期间到期，合同期限应自动延续至医疗期满或双方协商一致解除合同为止。特殊情况下的处理：如果临时工在试用期内请病假，且病假时间较长导致无法完成试用期考核任务，用人单位可能会考虑解除劳动合同，但需遵循相关法律法规和劳动合同的约定，确保程序合法合规。如果临时工在病假期间存在严重违纪行为或给用人单位造成重大损失，用人单位有权依据相关规定解除劳动合同，但这需要充分的证据支持，并遵循法定程序。结论：如果临时工生病请假是依据单位规章制度及法定程序进行的，且其病情符合合理的医疗期要求，在此期间单位将其辞退，则属于违法辞退。如果临时工虽生病请假，但请假手续不符合规定，或超过了合理的医疗期，又不存在不能从事原工作及单位另行安排工作等法定不应继续留用的情形，单位将其辞退，一般不属于违法辞退。因此，判断临时工生病请假被辞退是否违法，关键在于员工请假的合规性、医疗期的合理性以及单位辞退行为是否有充分合法依据等因素。如果临时工认为自己的权益受到侵害，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

临时工在工作期间生病，用工单位在一般情况下不得随意辞退，需遵守《劳动合同法》关于医疗期及解除劳动合同的相关规定。以下是对此问题的详细分析：一、医疗期内的保护医疗期定义：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。这是法律明确规定的，旨在保护劳动者的健康权益。医疗期时长：医疗期的长短根据劳动者实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定。例如，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月等。具体时长可参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》来确定。用人单位义务：在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。若违法解除，劳动者有权要求继续履行劳动合同，或要求用人单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。二、医疗期满后的处理员工不能胜任工作：若临时工医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。同时，应支付经济补偿金。经济补偿金根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。员工能胜任工作：若临时工医疗期满后能够胜任工作，公司无正当理由辞退则属于违法辞退，需承担相应法律责任，包括继续履行劳动合同或支付赔偿金等。三、特殊情况下的辞退若临时工在生病期间存在严重违反用人单位规章制度、不能胜任工作且经过培训或调整岗位后仍不能胜任、被依法追究刑事责任等法定情形，公司可以依法辞退，且无需支付经济补偿。但这种情况需要充分的证据支持，并遵循法定程序。四、非全日制用工的特殊说明如果临时工是以非全日制用工的形式被雇佣，双方确实可以随时解除用工关系，不受上述医疗期限制。但对于非全日制用工以外的其他用工方式，如全日制、劳务派遣等，用工单位则必须严格遵守《劳动合同法》的相关规定，不得随意解除劳动关系。五、建议与注意事项了解法律法规：用工单位和临时工都应充分了解相关法律法规和劳动合同的约定，明确各自的权利和义务。完善规章制度：用工单位应建立健全的规章制度，明确病假申请流程、审批权限及工资待遇等事项，避免产生纠纷。保留证据：在处理病假相关事宜时，双方都应保留好相关证据，如病假证明、工资支付记录等，以备不时之需。综上所述，临时工在工作期间生病时，用工单位应首先确认其用工形式及医疗期情况，再依法作出相应处理。在任何情况下，都应尊重劳动者的健康权益，避免违法辞退带来的法律风险和经济赔偿。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。

临时工突然被辞退是否违法，不能一概而论，需要分情况讨论：如果临时工与用人单位建立了劳动关系：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位辞退员工需要符合法定的条件和程序。如果临时工与用人单位签订了劳动合同，或者虽然没有签订书面劳动合同但存在事实劳动关系，那么用人单位突然辞退临时工，且没有合法理由（如严重违反用人单位规章制度、不能胜任工作经过培训或调岗后仍不能胜任等），则可能构成违法解除劳动合同。在这种情况下，临时工有权要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍。经济补偿金根据临时工在用人单位的工作年限和月工资来计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。如果临时工与用人单位未建立劳动关系，而是属于劳务关系：劳务关系通常不受《劳动合同法》的保护，而是适用《民法典》等相关法律规定。在劳务关系中，双方的权利义务由双方自行约定，如果临时工与用人单位之间没有约定辞退的相关事宜，那么用人单位突然辞退临时工，一般不构成违法。但是，如果双方在劳务合同中约定了辞退的条件和程序，用人单位未按照约定执行，则可能构成违约，临时工有权要求用人单位承担违约责任。建议：对于临时工而言，如果突然被辞退，首先应当确认自己与用人单位之间是劳动关系还是劳务关系。这可以通过查看是否签订了劳动合同、是否接受用人单位的管理和指挥、是否由用人单位支付工资等来判断。如果是劳动关系，且用人单位没有合法理由突然辞退，临时工可以向当地劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付赔偿金。如果是劳务关系，临时工可以查看劳务合同中是否有关于辞退的约定，如果有约定且用人单位未按照约定执行，可以向用人单位主张违约责任。后续行动：在处理此类问题时，建议临时工保留好与用人单位之间的相关证据，如劳动合同、工资条、工作证、考勤记录等，以便在需要时证明自己的权益。如果对法律程序不熟悉或感到困惑，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供更详细的法律建议和帮助。

临时工生病时，用工单位在一般情况下不得随意辞退，需遵守《劳动合同法》关于医疗期及解除劳动合同的相关规定。以下是对此问题的详细分析：一、医疗期保护原则根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动者享有医疗期的权利。在医疗期内，用人单位不得随意解除劳动合同，这一原则同样适用于临时工。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，其长短根据劳动者实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定。二、病假期间的权益保障工资支付：临时工在病假期间应享受相应的工资待遇，具体支付标准可能因地区和企业政策而异，但通常不低于当地最低工资标准的80%。合同延续：如果临时工的劳动合同在病假期间到期，合同期限应自动延续至医疗期满或双方协商一致解除合同为止。三、特殊情况下的处理医疗期内：如果临时工的病情需要在医疗期内进行治疗休息，用工单位必须给予必要的医疗期，并支付相应的工资待遇，不得随意辞退。超过医疗期：若临时工已经过了规定的医疗期，且不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但在此情况下，用人单位必须支付经济补偿金，并可能需要根据具体情况支付医疗补助金。经济补偿金的计算通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。非全日制用工的特殊说明：如果临时工是以非全日制用工的形式被雇佣，双方确实可以随时解除用工关系，不受上述医疗期限制。但这种情况较为特殊，且非全日制用工在临时工中并不常见。对于非全日制用工以外的其他用工方式，如全日制、劳务派遣等，用工单位则必须严格遵守《劳动合同法》的相关规定，不得随意解除劳动关系。四、建议与注意事项了解法律法规：用人单位和临时工都应充分了解相关法律法规和劳动合同的约定，明确各自的权利和义务。完善规章制度：用人单位应建立健全的规章制度，明确病假申请流程、审批权限及工资待遇等事项，避免产生纠纷。保留证据：在处理病假相关事宜时，双方都应保留好相关证据，如病假证明、工资支付记录等，以备不时之需。总结来说，临时工生病时，用工单位应首先确认其用工形式及医疗期情况，再依法作出相应处理。在任何情况下，都应尊重劳动者的健康权益，避免违法辞退带来的法律风险和经济赔偿。如果您有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。

临时辞退员工是否违法，主要取决于辞退的具体情形、用工形式以及是否符合法律规定。以下是对此问题的详细分析：一、用工形式与辞退规定非全日制用工：在非全日制用工形式下，双方可以随时通知对方终止用工，且无需支付经济补偿。因此，如果临时工属于非全日制用工，那么被突然辞退并不构成违法。全日制用工：如果临时工与用人单位建立了正式的劳动关系，即全日制用工，那么辞退行为就必须遵循《劳动合同法》的相关规定。在这种情况下，辞退是否合法将取决于辞退的原因以及是否遵循了法定程序。二、合法辞退的情形在全日制用工形式下，用人单位可以依法辞退员工的情形包括但不限于：协商一致解除劳动合同：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这种情况下，双方应签订书面协议，明确解除劳动合同的时间、经济补偿等事项。过失性辞退：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。无过失性辞退（预告辞退）：根据《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。经济性裁员：根据《劳动合同法》第四十一条，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。三、违法辞退的情形如果用人单位没有法定理由或未按照法定程序辞退员工，则属于违法辞退。例如：用人单位未提前通知或未支付代通知金即解除劳动合同；用人单位以不正当理由（如歧视、报复等）辞退员工；在女职工孕期、产期、哺乳期等特殊时期辞退员工；用人单位未遵守经济性裁员的法定程序和条件。四、违法辞退的法律后果对于违法辞退，用人单位需承担以下法律后果：继续履行合同：如果劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行。支付赔偿金：如果劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。五、建议了解法律法规：用人单位和员工都应熟悉《劳动合同法》等相关法律法规，确保辞退行为合法合规。保留证据：在辞退过程中，双方应保留好相关证据，如劳动合同、工资条、辞退通知书等，以备不时之需。协商解决：如果出现争议，双方应首先尝试通过协商解决，避免不必要的法律纠纷。综上所述，临时辞退员工是否违法，需综合考虑用工形式、辞退原因及法定程序的履行情况。如果你或你身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况为你提供详细的法律建议。

核心结论：临时工生病被公司辞退的赔偿问题，需根据具体情况判断是否违法解除劳动合同，进而确定赔偿方式。以下是具体分析：判断是否为违法解除劳动合同若临时工与用人单位建立的是劳动关系（即存在事实劳动关系，如签订了书面劳动合同或虽未签订但符合劳动关系构成要件）：根据《劳动合同法》规定，员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。若用人单位在此期间解除劳动合同，属于违法解除，需支付赔偿金。赔偿金标准为经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若临时工与用人单位建立的是劳务关系（即双方为平等民事主体，不存在隶属关系，如临时雇佣、承揽等）：劳务关系不受《劳动合同法》调整，双方权利义务由双方约定或根据《民法典》等相关法律规定确定。在此情况下，若劳务合同中未约定生病期间不得解除合同或解除合同的赔偿条款，则用人单位辞退临时工可能无需支付赔偿金，但需根据实际情况和公平原则，可能需支付一定的经济补偿或承担其他民事责任。医疗期内的特殊保护对于建立劳动关系的临时工，若处于医疗期内，用人单位不仅不得解除劳动合同，还需按照规定支付病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。建议行动收集证据：首先，收集与用人单位存在劳动关系的证据（如劳动合同、工资条、工作证等）以及生病和医疗期的相关证据（如病历、诊断证明、医疗费发票等）。协商解决：尝试与用人单位协商，要求继续履行劳动合同或支付赔偿金。申请劳动仲裁：若协商无果，可向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。寻求法律帮助：在仲裁或诉讼过程中，可寻求专业律师的帮助，以提高胜诉率。总结：临时工生病被公司辞退的赔偿问题，关键在于判断双方建立的是劳动关系还是劳务关系，以及是否处于医疗期内。若为劳动关系且处于医疗期内，用人单位违法解除劳动合同需支付赔偿金；若为劳务关系，则需根据双方约定和实际情况确定赔偿方式。建议临时工在遇到此类问题时，及时收集证据并寻求法律帮助。

临时工生病时，用工单位在一般情况下不得随意辞退，需遵守《劳动合同法》关于医疗期及解除劳动合同的相关规定。首先，我们要明确的是，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位是不得解除劳动合同的。这一规定同样适用于临时工，只要他们与用工单位建立了劳动关系，就享有这一法律保障。医疗期规定医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。这个时限的长短，是根据劳动者实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定的。比如，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月等。特殊情况处理医疗期内：如果临时工在医疗期内，用工单位不仅不能辞退，还需要给予必要的医疗期和关怀，确保其基本权益得到保障。超过医疗期：若临时工已经过了规定的医疗期，且不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但在此情况下，用人单位必须支付经济补偿金，并可能需要根据具体情况支付医疗补助金。非全日制用工的特殊说明这里需要特别注意的是，如果临时工是以非全日制用工的形式被雇佣，那么双方确实可以随时解除用工关系，不受上述医疗期限制。但对于非全日制用工以外的其他用工方式，如全日制、劳务派遣等，用工单位则必须严格遵守《劳动合同法》的相关规定，不得随意解除劳动关系。总结与建议综上所述，临时工生病时，用工单位应首先确认其用工形式及医疗期情况，再依法作出相应处理。在任何情况下，都应尊重劳动者的健康权益，避免违法辞退带来的法律风险和经济赔偿。同时，建议用工单位建立完善的员工健康管理制度，确保在员工生病时能够及时提供必要的支持和帮助，维护良好的劳资关系。如果您或您身边的人遇到了类似的问题，不妨先了解一下具体的法律规定，再根据实际情况来做出决策。如果有需要，您也可以直接向我咨询，我会尽力为您提供专业的法律帮助。

结论：员工生病期间，单位是否可以辞退需根据具体情况判断。在法定医疗期内，单位一般不得随意辞退；医疗期满后，若员工无法胜任原工作及新安排的工作，单位在履行法定程序后可以辞退并支付经济补偿。以下是对此问题的详细分析：一、医疗期内的相关规定与保护医疗期定义：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，可享受三个月到二十四个月的医疗期。辞退限制：在医疗期内，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这一规定旨在保障员工的基本权益，避免因疾病而被无故解雇。违法辞退的后果：若单位违反规定在医疗期内辞退员工，员工有权要求继续履行劳动合同。若员工不要求继续履行或合同已无法继续履行，单位需按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。赔偿金的计算依据是员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。特殊情况：尽管医疗期内一般不得辞退，但若员工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊等《劳动合同法》第三十九条规定的情形，单位仍有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。二、医疗期满后的处理可辞退条件：员工医疗期满后，若不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，单位在提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。经济补偿：在上述情况下解除劳动合同的，单位仍需向员工支付经济补偿。经济补偿的计算标准与《劳动合同法》的相关规定一致，即根据员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准进行支付。三、法律建议对于用人单位：在处理生病员工问题时，应严格遵守法律法规，确保员工的合法权益不受侵害。建议用人单位建立完善的员工管理制度和医疗期管理制度，以便在面临类似情况时能够依法处理。对于员工：若认为自己的权益受到侵害，应及时与用人单位协商解决或通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自己的合法权益。在医疗期内，员工应保留好相关医疗证明和与单位的沟通记录，以备不时之需。示例说明：假设某员工在公司工作了5年，因患病需要停止工作医疗，医疗期为6个月。在医疗期内，公司不得随意辞退该员工。若公司在医疗期内辞退该员工，员工有权要求继续履行劳动合同或要求公司支付赔偿金。赔偿金为该员工5个月的工资（每满一年支付一个月工资的标准）。若医疗期满后，该员工无法从事原工作，也无法从事公司另行安排的工作，公司在提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同，但仍需支付经济补偿。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工厂随意辞退临时工是否违法，这并非一个简单的是非问题，而是需要根据具体的辞退原因、临时工的用工形式以及是否遵循了法定程序来综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、用工形式与辞退规定非全日制用工：特点：非全日制用工的双方可以随时通知对方终止用工，且无需支付经济补偿。辞退合法性：如果临时工属于非全日制用工，那么工厂突然辞退并不构成违法。全日制用工：特点：全日制用工建立了正式的劳动关系，需遵循《劳动合同法》的相关规定。辞退合法性需考虑因素：辞退原因：若临时工存在严重违反规章制度、严重失职等过失性情形，或工厂因经营困难等客观原因需裁员且已履行法定程序，则辞退合法。法定程序：工厂需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资作为代通知金，否则构成违法辞退。二、辞退原因的合法性合法辞退情形：试用期不符合录用条件（需提供充分证据）。严重违反工厂规章制度（需证明规章制度的合法性及劳动者的违规行为）。因不可抗力或客观经济情况发生重大变化导致裁员（需履行法定程序）。违法辞退情形：无正当理由突然辞退。基于不合理理由，如领导个人喜好、性别歧视等辞退。在女职工孕期、产期、哺乳期等特殊时期辞退。三、法律责任与赔偿违法辞退的法律后果：对于违法辞退的情况，工厂需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿计算方式：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。具体计算公式为：赔偿金 = 经济补偿 × 2 = （工作年限 × 月工资标准）× 2（若工作年限不满半年，则月工资标准按半个月计算）。四、总结与建议综上所述，工厂随意辞退临时工是否违法，需综合考虑用工形式、辞退原因及法定程序的履行情况。工厂在辞退临时工时，应确保辞退行为的合法性，避免因此承担不必要的法律责任。同时，临时工也应了解自己的权益，如遇违法辞退，可依法维护自己的合法权益。建议：了解法律法规：工厂和临时工都应熟悉《劳动合同法》等相关法律法规，确保辞退行为合法合规。保留证据：在辞退过程中，双方应保留好相关证据，如劳动合同、工资条、辞退通知书等，以备不时之需。协商解决：如果出现争议，双方应首先尝试通过协商解决，避免不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于招聘的临时工生病请假是否要扣工资以及是否合法的问题，这并没有一个绝对的答案，而是需要根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：合同约定角度：如果临时工与用人单位签订了合法的劳动合同或劳务合同，并且合同中明确规定了请假的相关薪资计算方式，比如请病假时的具体扣款标准，那么在实际操作中，就应当按照这些约定来执行。这是双方自愿达成的协议，具有法律效力。建议：临时工在签订合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于请假和薪资计算的部分，确保自己了解并同意合同内容。法律规定角度：劳动者患病或非因工负伤在规定医疗期间内，用人单位应支付不低于当地最低工资标准一定比例的病假工资。这是法律对劳动者权益的保护，即使临时工也适用。法律依据：虽然具体比例可能因地区而异，但通常都会有一个明确的法定标准。例如，有些地方可能规定病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。建议：临时工在生病请假时，应了解并主张自己的合法权益，要求用人单位按照法律规定支付病假工资。公司规章制度角度：如果公司有明确的规章制度规定了请假和薪资计算的方式，并且这些规章制度不违反法律法规的强制性规定，那么临时工也需要遵守这些规定。注意：公司规章制度不能随意扣发工资，必须保障劳动者获得不低于当地最低工资标准的劳动报酬。建议：临时工在入职前应了解公司的规章制度，特别是关于请假和薪资的部分，以便在需要时能够正确主张自己的权益。特殊情况角度：如果临时工没有合理的请假理由，也未事先得到用人单位的批准就擅自离岗，这种情况下，用人单位有权按照公司规章制度扣发相应工资。但扣发工资不能违反法律法规的强制性规定。建议：临时工在请假前应尽量与用人单位沟通并获得批准，以避免不必要的纠纷。总结与建议：临时工生病请假是否扣工资以及是否合法，关键在于查看与用人单位签订的合同内容、了解公司相关规章制度，并参照相关法律法规的规定。如果临时工对合同内容、公司规章制度或法律规定有疑问或不明确之处，可以直接向我咨询，我会根据具体情况给出专业的法律建议。在任何情况下，临时工都应了解并主张自己的合法权益，确保自己的劳动报酬得到妥善保障。

结论：临时工被用人单位以病退为由辞退且不给基本生活费的行为，一般是不合法的。具体是否合法，需结合实际情况判断，以下从不同角度进行分析。一、关于辞退的合法性临时工的身份与劳动合同：在我国法律中，并没有“临时工”这一明确的法律概念，通常所说的“临时工”可能指的是非全日制员工、短期合同工或没有签订书面劳动合同的劳动者。但不论何种身份，劳动者与用人单位之间都存在劳动关系，受《劳动法》和《劳动合同法》的保护。用人单位辞退劳动者，必须符合法律规定的条件和程序。如果劳动者并不符合病退的条件（如并未达到法定退休年龄、并未因病完全丧失劳动能力等），或者用人单位未按照法定程序进行辞退（如未提前通知、未支付经济补偿等），则辞退行为可能是违法的。病退的法定条件：病退通常指的是因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的职工，可以提前退休。这需要满足一定的年龄和工龄条件，并且必须经过严格的医疗鉴定和劳动能力鉴定程序。如果劳动者并不符合这些条件，用人单位仅以其“病退”为由进行辞退，显然是不合法的。二、关于基本生活费的支付基本生活费的性质：基本生活费是劳动者在失业或待业期间，为了维持基本生活而应获得的费用。在劳动关系存续期间，用人单位有义务支付劳动者工资，以保障其基本生活。如果劳动者被辞退，且并非因其自身原因导致失业（如用人单位违法辞退），则用人单位在辞退后的一段时间内（如未找到新工作前），可能仍有义务支付一定的基本生活费或经济补偿，具体取决于当地法律法规和劳动合同的约定。用人单位不支付基本生活费的合法性：一般情况下，用人单位在违法辞退劳动者后，不支付基本生活费或经济补偿是不合法的。劳动者有权要求用人单位支付相应的费用，并可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的权益。三、建议与行动收集证据：劳动者应收集与劳动关系、辞退过程、工资支付等相关的证据，如劳动合同、工资条、辞退通知、医疗鉴定报告等，以证明用人单位的违法行为。与用人单位协商：在收集到足够证据后，劳动者可以尝试与用人单位进行协商，要求其支付应得的基本生活费或经济补偿，并恢复劳动关系或给予合理的辞退补偿。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求裁决用人单位支付基本生活费或经济补偿。对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。四、可能的法律后果如果用人单位的辞退行为被认定为违法，且未支付基本生活费或经济补偿，则可能面临劳动仲裁裁决或法院判决要求其支付相应费用、恢复劳动关系或给予辞退补偿等法律后果。同时，用人单位还可能因违法行为而受到劳动行政部门的处罚，如罚款、警告等。最后，如果您作为临时工遇到了被用人单位以病退为由辞退且不给基本生活费的情况，建议您及时咨询专业律师（即我，汪婷婷律师，专注于劳动纠纷领域），以便更好地维护自己的合法权益。