在劳动纠纷中，计算月平均工资时，应采用应发工资作为基数，而非实发工资。以下是对这一结论的详细解释：
一、应发工资与实发工资的定义及区别
应发工资：指劳动者在提供正常劳动的前提下，用人单位按照劳动合同约定的工资标准应当支付给劳动者的全部工资报酬。它包含了基本工资、奖金、津贴、补贴等所有货币性收入项目，是劳动者在正常工作情况下应得的全部收入，尚未扣除任何个人应承担的费用（如社会保险费、住房公积金、个人所得税等）。
实发工资：则是劳动者实际到手的工资，即应发工资扣除上述各项费用后的金额。它是劳动者真正能够支配的收入。
二、采用应发工资作为计算月平均工资基数的合理性
准确反映工资水平：应发工资全面体现了劳动者在正常工作情况下的工资水平和用人单位与劳动者在劳动合同中约定的工资待遇。采用应发工资作为基数，能更准确地反映劳动者的真实收入状况，为劳动纠纷的解决提供更准确的依据。
符合法律法规：劳动法律法规旨在保障劳动者的合法权益。以应发工资作为计算月平均工资的依据，符合劳动法律法规的立法宗旨，有助于确保劳动者在劳动纠纷中的权益得到充分保护。例如，在计算经济补偿金、赔偿金等涉及月平均工资的情形时，通常以应发工资来确定月平均工资数额。
避免争议：使用应发工资作为计算基数，可以避免因实发工资因扣除项目不同而产生的争议。不同劳动者的扣除项目可能因个人情况、公司政策等因素而有所不同，使用应发工资作为统一标准，可以确保计算的公正性和一致性。
三、实例说明
假设某劳动者的应发工资为每月6000元，其中包含基本工资4000元、奖金1000元、津贴500元、补贴500元。在扣除社保费、个人所得税等费用后，实发工资为5000元。在计算月平均工资时，应以6000元（应发工资）为基数，而非5000元（实发工资）。这样更能体现劳动者的真实收入情况，并确保其在劳动纠纷中的合法权益得到充分保障。
四、特殊情况说明
虽然一般情况下应采用应发工资作为计算月平均工资的基数，但也存在一些特殊情况。例如，如果劳动合同中明确约定了以实发工资作为计算基数，或者双方当事人在劳动纠纷中达成了一致意见，以实发工资作为计算基数，那么也可以按照实发工资进行计算。但这种情况较为少见，且需要双方当事人的明确约定或一致意见。
总结来说，在劳动纠纷中，为了准确反映劳动者的真实收入状况、符合法律法规并避免争议，应采用应发工资作为计算月平均工资的基数。如果您在劳动纠纷中遇到相关问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。