结论前置：工伤未取内固定的情况下，单位一般不可以仅以旷工为由辞退员工，但具体还需结合实际情况判断。

详细分析：

1. 工伤员工的特殊保护：

   • 根据《工伤保险条例》及相关法律法规，工伤员工在停工留薪期内享有特殊的保护，用人单位不得随意解除劳动合同。停工留薪期是指员工因工伤需要暂停工作接受工伤医疗的期间，这个期间的长短一般根据医疗机构的证明来确定。
   • 如果员工因工伤需要取内固定等后续治疗，且该治疗属于工伤医疗的一部分，那么员工在取内固定前的期间，通常应视为停工留薪期的延续或合理延长。在此期间，员工未到岗工作，不应被视为旷工。

2. 旷工的定义与构成：

   • 旷工通常指的是员工无正当理由未到岗工作，且未按照公司规定履行请假手续的行为。
   • 在工伤员工的情况下，如果员工因工伤治疗需要未能到岗，且已经按照公司规定或法律法规的要求履行了请假或报备手续，那么就不应构成旷工。

3. 单位辞退员工的合法条件：

   • 根据《劳动合同法》的规定，用人单位解除劳动合同需要符合法定的条件，如员工严重违反公司规章制度、严重失职给公司造成重大损失等。
   • 仅以旷工为由辞退员工，需要确保旷工的事实成立，且该旷工行为达到了公司规章制度或法律法规规定的解除劳动合同的条件。在工伤员工的情况下，如果员工未到岗是因为工伤治疗需要，且已经履行了相关手续，那么单位就不能仅以旷工为由辞退员工。

4. 特殊情况下的处理：

   • 如果工伤员工在取内固定前，未经公司同意或未按照公司规定履行请假手续而擅自离岗，且该离岗行为持续较长时间，严重影响了公司的正常运营，那么公司可能会根据规章制度或法律法规的规定，对员工进行相应的处理，包括辞退。但这种情况下的辞退，并非仅因旷工，而是因员工违反了公司的规章制度或法律法规的其他规定。

法律建议：

• 对于工伤员工而言，如果因工伤治疗需要未能到岗工作，应及时与公司沟通，并按照公司规定或法律法规的要求履行请假或报备手续，以避免被误认为旷工。
• 对于用人单位而言，在处理工伤员工的问题时，应充分考虑员工的实际情况和法律法规的规定，避免随意解除劳动合同，以免引发法律纠纷。

后续行动建议：

• 如果您是工伤员工，且因取内固定等工伤治疗需要未能到岗工作，但被公司以旷工为由辞退，您可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
• 如果您是用人单位，面对工伤员工的问题，建议咨询专业律师或劳动保障部门，以确保处理方式的合法性和合理性。

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