结论前置：员工工作满一年后休病假一个月，用人单位需依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及地方性法规，结合员工实际工作年限和本单位工作年限确定医疗期，并依法支付病假工资或疾病救济费，同时不得随意解除劳动合同。以下是具体分析：

1. 医疗期的确定

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。具体医疗期长度需结合员工实际工作年限和本单位工作年限综合判断：

• 实际工作年限10年以下：在本单位工作年限5年以下的，医疗期为3个月；5年以上的为6个月。
• 实际工作年限10年以上：在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。

本案中：员工工作满1年（假设实际工作年限不足10年且本单位工作年限5年以下），医疗期应为3个月。因此，员工休病假1个月未超过法定医疗期，用人单位需保障其医疗期权益。

2. 病假工资的支付

根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》及地方性法规（如《上海市企业工资支付办法》），病假工资或疾病救济费支付标准如下：

• 连续工龄不满2年：按本人工资的60%计发；
• 连续工龄满2年不满4年：按70%计发；
• 连续工龄满4年不满6年：按80%计发；
• 连续工龄满6年不满8年：按90%计发；
• 连续工龄满8年及以上：按100%计发。

本案中：员工工作满1年，若连续工龄不满2年，用人单位应按其本人工资的60%支付病假工资。需注意，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%（如上海规定），且不得低于用人单位与劳动者约定的最低工资标准。

3. 劳动合同的解除限制

根据《劳动合同法》第四十二条，员工在医疗期内，用人单位不得以《劳动合同法》第四十条（非过失性解除）、第四十一条（经济性裁员）为由解除劳动合同。但若员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重违纪、被依法追究刑事责任等情形，用人单位仍可解除合同。

本案中：员工休病假1个月未超过医疗期，且无严重违纪等情形，用人单位不得单方解除劳动合同，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。

4. 特殊情形处理

• 医疗期满后的处理：若员工医疗期满后仍不能从事原工作或另行安排的工作，用人单位可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，并依法支付经济补偿金（N）。
• 地方性差异：部分地区（如北京、广东）对病假工资、医疗期计算有细化规定，需结合当地政策执行。

建议：用人单位应完善病假管理制度，要求员工提供医疗机构出具的病假证明，并依法支付病假工资。若员工存在虚假病假等情形，可依据规章制度处理，但需确保制度合法且已告知员工。如有疑问，可直接向我咨询具体操作流程。