国企提拔干部资历不够是否违规，需分情况讨论：

1. 若资历要求属于国企内部规章制度或选拔任用程序的明确规定：

   • 违规性分析：国企在选拔任用干部时，通常会制定一系列规章制度和选拔程序，这些规定往往包括对资历的要求。如果某员工在提拔时资历不符合这些明确规定，那么提拔该员工就可能构成违规。因为资历要求通常是选拔任用干部的重要考量因素之一，旨在确保干部具备足够的经验和能力来胜任更高层次的职务。
   • 法律后果：违规提拔可能导致选拔结果无效，甚至可能引发内部纪律处分或法律责任，具体取决于违规的严重程度和国企的内部规定。例如，如果违规提拔行为被认定为严重违反国企规章制度，相关责任人可能面临警告、记过、降职、撤职等纪律处分，甚至可能涉及贪污受贿等违法行为的法律责任。

2. 若资历要求并非国企内部规章制度或选拔任用程序的明确规定，而是基于行业惯例或一般认知：

   • 违规性分析：在这种情况下，资历不够可能不直接构成违规，但可能引发对选拔公正性和合理性的质疑。国企在选拔任用干部时，虽然可以参考行业惯例和一般认知，但并非必须严格遵循。如果国企在选拔过程中能够充分说明提拔某员工的合理性和必要性，且该员工确实具备胜任更高层次职务的能力和潜力，那么即使其资历相对较短，也不一定构成违规。
   • 法律后果：虽然这种情况下可能不直接引发法律责任，但国企仍需谨慎处理，以避免引发内部矛盾和员工不满。国企可以通过加强选拔过程的透明度和公正性，以及提供充分的培训和指导来帮助新提拔的干部尽快适应新职务，从而减少因资历不够而可能带来的负面影响。

额外建议：

• 国企在制定选拔任用干部的规章制度时，应明确资历要求的具体标准和范围，以确保选拔过程的公正性和合理性。
• 在选拔过程中，国企应注重考察候选人的实际能力和潜力，而不仅仅是资历长短。资历虽然重要，但并非唯一考量因素。
• 如果国企在选拔过程中发现某员工资历不够但具备其他突出优势，可以考虑通过提供培训、指导或试用期等方式来帮助其适应新职务，而不是直接否定其提拔机会。

总结：国企提拔干部时资历不够是否违规，取决于资历要求是否属于国企内部规章制度或选拔任用程序的明确规定。如果是，则可能构成违规；如果不是，则需根据具体情况进行判断。无论如何，国企在选拔任用干部时都应注重公正性、合理性和透明度，以确保选拔结果的合法性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。