在试用期期间，如果用人单位认为员工不合格并希望进行调岗，一般情况下是需要与员工进行协商的。以下是对这一问题的详细解答：

一、法律依据

根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位变更劳动合同内容（包括岗位调整）必须与劳动者协商一致，并采用书面形式。这意味着，除非有特定的法定条件或劳动合同中有明确的约定，否则企业不能单方面对员工进行调岗。

二、调岗的法定条件

虽然一般情况下调岗需要协商，但也存在一些例外情形，这些情形下企业可能无需与员工协商即可进行调岗：

1. 约定调岗权：如果劳动合同或企业的规章制度中明确赋予了企业单方调岗的权利（例如，明确说明“因生产经营需要可调整岗位”），并且该条款不违反法律的强制性规定，那么企业有权在合理范围内对员工进行调岗。但这种情况下的调岗也需确保合理性，不能滥用权利。

2. 不胜任工作调岗：依据《劳动合同法》第四十条，如果劳动者不能胜任原岗位的工作，经过培训或者调岗后仍然不能胜任的，企业可以解除劳动合同。但在此之前，企业需要提供考核证据，安排培训或调岗，并进行二次考核。如果二次考核仍然不合格，企业才能解除合同，并且需要支付经济补偿金。这一过程中，调岗是作为解除合同前的一个步骤，但调岗本身也需要确保合理性，并且通常是在与员工沟通后进行的。

3. 医疗期满调岗：如果劳动者患病或非因工负伤，在医疗期满后不能从事原工作，企业可以另行安排适当的工作。这种情况下，调岗可能无需与员工进行协商，但新岗位需要与原岗位存在一定的关联性，以确保员工能够胜任。

三、企业违法调岗的法律后果

如果企业无正当理由强制对员工进行调岗，并因此辞退员工，这属于违法解除劳动合同。企业需要承担以下责任：

• 支付赔偿金（经济补偿标准的2倍）：按照员工每工作满一年支付两个月工资的标准计算。
• 如果未提前30日通知员工，还需要额外支付一个月的代通知金。
• 补发工资至劳动关系终止之日。

四、劳动者的应对策略

如果员工遇到企业违法调岗的情况，可以采取以下策略：

• 书面拒绝调岗：通过邮件、书面函件等方式明确表示不同意调岗，并要求继续履行原劳动合同。同时，保留好沟通记录作为后续维权的证据。
• 主张继续履行合同：如果员工希望维持劳动关系，可以在仲裁请求中明确要求恢复原岗位及工资待遇。在司法实践中，如果企业无法证明调岗的合理性，通常会支持劳动者的诉求。
• 协商经济补偿：如果员工接受离职，可以与企业协商支付经济补偿金（如N+1，其中N为工作年限），以避免诉讼的麻烦。

五、建议

• 入职审查：在入职时，仔细阅读劳动合同中关于调岗的条款，警惕模糊表述或不合理条款。
• 留存证据：保存好考勤记录、工资条、调岗通知等文件，以备不时之需。
• 及时咨询：如果遇到争议或疑问，及时向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

综上所述，试用期不合格调岗一般情况下是需要与员工进行协商的，除非存在特定的法定条件或劳动合同中有明确的约定。如果企业违法调岗，员工有权采取相应的应对策略来维护自己的权益。