计时工被辞退是否有补偿，主要取决于其与用人单位之间的用工形式及辞退的具体原因。以下是对此问题的详细分析：
一、非全日制用工（计时工常见形式）
定义与特点：
- 非全日制用工是指劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种用工形式灵活，双方当事人可以订立口头协议，且不得约定试用期。
辞退与经济补偿：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第七十一条的规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，且用人单位不向劳动者支付经济补偿。这意味着，在非全日制用工形式下，如果计时工被辞退，用人单位通常无需支付经济补偿。
例外情况：
- 如果用人单位存在违法辞退行为，如以暴力、威胁、非法限制人身自由等手段强迫劳动，或未按劳动合同约定支付劳动报酬、提供劳动条件等，那么根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位应依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。但这种情况在非全日制用工中较为少见。
二、全日制用工（若计时工实际为全日制）
虽然计时工通常被视为非全日制用工，但若其实际工作时间、工作性质等符合全日制用工的标准，且双方形成了稳定的劳动关系，则应按照全日制用工的相关规定处理。
需支付经济补偿的情形：
- 如果用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，但由用人单位提出解除动议的，或者用人单位因生产经营发生严重困难、企业破产重整等原因解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
需支付赔偿金的情形：
- 如果用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同，且劳动者不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行的，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
无需支付补偿或赔偿的情形：
- 若劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等过错行为，用人单位可解除劳动合同，且无需支付经济补偿或赔偿金。
三、实际情况与证据的重要性
- 在处理计时工被辞退的纠纷时，应综合考虑实际用工情况、合同内容（如有）、辞退原因及证据等因素。如果计时工与用人单位之间签订了书面合同，且合同中有明确关于辞退补偿的条款，则应按照合同约定执行。
- 若无合同或合同未明确约定，则需根据辞退的具体原因及法律法规来判断是否需要支付经济补偿或赔偿金。在此过程中，证据的收集与保留至关重要，它将成为判断双方权利义务的重要依据。例如，工作记录、工资单、考勤记录等都可以作为证据来支持自己的主张。
总结与建议：
计时工被辞退是否有补偿，需根据具体的用工形式及辞退原因来判断。如果是非全日制用工形式，且用人单位无违法辞退行为，则通常无需支付经济补偿；如果是全日制用工形式或存在违法辞退行为，则可能需支付经济补偿或赔偿金。在处理此类纠纷时，建议计时工仔细审查相关事实及证据，并咨询专业律师（即我本人）以获取更准确的法律判断和建议。