钟点工被辞退是否有补偿，主要取决于其与用人单位之间的用工形式及辞退的具体原因。以下是对此问题的详细分析：
一、非全日制用工情况
定义与特点：
- 非全日制用工是指劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种用工形式灵活，双方当事人可以订立口头协议，且不得约定试用期。
辞退与经济补偿：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第七十一条的规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，且用人单位不向劳动者支付经济补偿。例如，若钟点工每天仅工作几小时，且双方仅为口头约定，未签订书面合同，若雇主因自身原因通知终止用工，则无需支付经济补偿。
二、全日制用工情况
定义：
- 全日制用工即标准工时制度下的用工形式，劳动者与用人单位之间形成稳定的劳动关系。即使钟点工的工作时间以“小时”计算，但如果其实际上与用人单位构成了全日制用工关系，那么辞退时的处理方式就需按照全日制劳动者的规定来执行。
辞退与经济补偿/赔偿金：
- 需支付经济补偿的情形：
- 用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，但由用人单位提出解除动议的。
- 用人单位因生产经营发生严重困难、企业破产重整等原因解除劳动合同的。
- 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。例如，若钟点工实际上与用人单位构成了全日制用工关系，且工作了一年半后被辞退，那么用人单位应支付其一个半月工资的经济补偿。
- 需支付赔偿金的情形：
- 如果用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同，且劳动者不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行的，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 无需支付补偿或赔偿的情形：
- 若劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等过错行为，用人单位可解除劳动合同，且无需支付经济补偿或赔偿金。
三、实际情况与证据的重要性
- 在处理钟点工被辞退的纠纷时，应综合考虑实际用工情况、合同内容（如有）、辞退原因及证据等因素。若合同中有明确关于辞退补偿的条款，则应按照合同约定执行。若无合同或合同未明确约定，则需根据辞退的具体原因及法律法规来判断是否需要支付经济补偿或赔偿金。
- 在此过程中，证据的收集与保留至关重要。例如，工作记录、工资支付凭证、与用人单位的沟通记录等，都将成为判断双方权利义务的重要依据。
综上所述，钟点工被辞退是否有补偿需根据具体的用工形式及辞退原因来判断。在处理此类纠纷时，应仔细审查相关事实及证据，以确保法律判断的准确性和公正性。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。