员工事假超过30天是否能被辞退，不能一概而论，需结合具体情形和法律规定来判断。以下从多个角度进行分析：

1. 公司规章制度层面

   • 有明确规定：如果公司的规章制度中明确规定了员工连续或累计请事假的天数上限，且该规定经过民主程序制定并向员工公示过，当员工请事假达到或超过这个上限时，公司有权依据规章制度对员工进行处理，包括辞退。例如，某公司规章制度规定员工一年内累计事假不得超过30天，若员工在一年内已累计请事假30天，且后续无合理理由继续请假，公司可按照制度进行相应处理，包括辞退。但需注意，即使规章制度有此规定，公司在处理时也应确保程序的合法性和合理性，避免侵犯员工的合法权益。
   • 无相关规定：若公司没有关于事假天数的明确规定，那么仅因员工请事假30天就将其辞退可能缺乏制度依据。不过，这并不意味着公司完全不能采取任何措施，还需要考虑其他因素，如员工请假对工作的影响、请假原因的合理性等。

2. 劳动法律法规层面

   • 合法解除条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。如果员工请事假30天的行为被认定为严重违反了公司的规章制度（前提是规章制度合法有效），且该行为对公司的正常运营造成了重大影响，那么公司辞退员工是合法的。例如，员工的长期请假导致公司业务无法正常运转，给公司造成了重大损失等。
   • 违法解除风险：如果公司没有合法的理由和依据就随意辞退请事假30天的员工，则属于违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

3. 实际情况考量层面

   • 工作影响程度：需要评估员工请事假30天对公司工作的实际影响。如果该员工的工作具有不可替代性，其长时间请假可能导致公司业务停滞、项目延误等严重后果，公司可能会更倾向于采取措施，包括辞退员工；反之，如果该员工的工作可以由其他同事替代，且请假未对公司的正常运营造成重大影响，公司可能不会选择辞退员工。
   • 请假原因合理性：员工请事假的原因也是需要考虑的因素之一。如果是因为不可抗力或个人突发重大疾病等特殊原因导致的请假，公司在处理时应更加谨慎和人性化，可以考虑给予一定的宽限期或调整工作安排；而如果是无正当理由频繁请假，公司可能会认为员工的工作态度存在问题，从而采取相应的措施，包括辞退。

建议：

• 对于员工而言，应详细阅读并理解所在单位的规章制度，特别是关于事假和辞退的规定。在请事假前，应与用人单位充分沟通，明确请假对工作的影响及可能的后果。如果因特殊原因需要长时间请假，应提前与用人单位协商解决方案，以避免不必要的纠纷。
• 对于用人单位而言，在制定规章制度时，应明确请事假的限制条件和辞退的法定情形及程序。在处理员工请事假问题时，应确保程序的合法性和合理性，避免侵犯员工的合法权益。如果因员工请事假问题需要辞退员工，应确保有合法的理由和依据，并按照法定程序进行操作。

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