借调期间不给绩效怎么办-张万军律师｜法行宝

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2025-12-18 劳动纠纷

核心结论：借调期间若未获得绩效，可先通过协商解决；协商不成，需根据借调性质、劳动合同及单位规章制度，判断能否通过法律途径主张权益。以下分情况说明：

借调性质与劳动合同关系
- 内部借调：若借调发生在同一单位内部（如总公司与分公司之间），原劳动合同继续有效，绩效发放应遵循原合同及单位规章制度。若单位无正当理由拒发绩效，可依据《劳动合同法》第三十八条，主张单位未及时足额支付劳动报酬，要求补发绩效或解除合同并索赔。
- 外部借调：若借调至其他单位（如关联企业、合作单位），需明确借调协议中关于绩效的约定。若协议未明确，原单位仍负有支付绩效的义务（除非借调协议明确转移该义务至借调单位）。若原单位拒付，可依据《劳动合同法》向原单位主张权益；若借调单位实际控制绩效发放，可尝试通过协商或诉讼要求其履行约定。
单位规章制度与绩效考核标准
- 规章制度合法性：若单位以“借调期间不参与绩效考核”为由拒发绩效，需审查该规定是否经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、是否公示或告知劳动者。若未满足法定程序，该规定可能无效，单位仍需支付绩效。
- 绩效考核合理性：若单位以“借调期间未完成原岗位工作”为由扣减绩效，需评估绩效考核标准是否合理。例如，若借调期间劳动者实际承担了借调单位的工作任务，且该任务与原岗位绩效无关，单位单方面扣减绩效可能缺乏依据。
协商与证据收集
- 协商优先：建议先与原单位或借调单位沟通，明确绩效发放的依据和标准，要求书面说明拒发理由。协商过程中可保留沟通记录（如邮件、微信聊天记录）作为证据。
- 证据收集：若协商无果，需收集以下证据：劳动合同、借调协议、绩效考核制度、工资条、借调期间的工作记录（如考勤、任务分配单）等，以证明劳动者应获得绩效的事实。
法律途径
- 劳动仲裁：若单位仍拒付绩效，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张单位支付拖欠的绩效及可能的经济补偿（如未及时支付劳动报酬的赔偿金）。
- 诉讼：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。需注意，劳动争议案件需先经过仲裁前置程序。

建议行动步骤：

审查劳动合同及借调协议，明确绩效发放的约定；
与单位协商，要求书面说明拒发绩效的理由；
收集相关证据，评估法律主张的可行性；
若协商无果，及时申请劳动仲裁或提起诉讼。

如有进一步疑问或需具体法律帮助，可直接向我咨询。

结论：借调期间原单位是否应发放绩效，需根据借调协议约定、原单位规章制度及实际工作情况综合判断。若符合发放条件，您有权通过协商、投诉或诉讼途径主张权益。以下是具体分析：借调协议的约定是核心依据若借调协议中明确约定“借调期间原单位继续发放绩效”，则原单位必须履行协议，否则构成违约。您可要求原单位按协议支付，若拒绝可通过劳动仲裁主张权利。若协议未明确约定绩效发放问题，则需结合其他因素综合判断。原单位规章制度是否适用若原单位规章制度规定“绩效与考勤或实际工作成果挂钩”，而借调期间您未在原单位实际工作或未达到考核标准，原单位可能以此为由拒绝发放绩效。但若规章制度未明确排除借调人员绩效，或您在借调期间仍为原单位承担部分工作（如项目协作、远程支持等），则原单位无权单方面停发绩效。实际工作情况的影响完全脱离原单位工作：若借调期间您完全在借调单位工作，与原单位无工作关联，原单位可能主张绩效与工作成果无关，从而拒绝发放。但需注意：若原单位未提前告知或制度未明确，此理由可能不成立。部分参与原单位工作：若您在借调期间仍需完成原单位分配的任务（如定期汇报、项目跟进等），原单位应按实际贡献发放相应绩效。维权途径建议协商解决：首先与原单位人事部门沟通，明确绩效停发原因，要求提供书面依据（如制度条款、考核结果等）。投诉举报：若原单位无正当理由拒发，可向当地劳动监察部门投诉，要求调查并责令整改。劳动仲裁：若协商和投诉无果，可在借调关系终止后1年内申请劳动仲裁，主张绩效工资及可能的经济补偿。特殊情形提示借调单位支付绩效：若借调协议约定由借调单位承担绩效，则原单位无需发放。但需注意：此约定需您书面确认，否则可能被认定为规避原单位义务。绩效性质认定：若绩效属于固定工资组成部分（如“十三薪”），原单位无权因借调停发；若属于浮动奖金，则需按考核结果发放。行动建议：查阅借调协议和原单位规章制度，明确绩效发放条款；整理借调期间的工作记录（如邮件、任务单等），证明与原单位的工作关联；先与原单位协商，若无效可携带证据向劳动监察部门投诉或申请仲裁。如有进一步疑问或需具体指导，欢迎随时向我咨询。

借调人员原单位不发绩效工资，可分以下几种情况处理：核查借调协议内容首先需确认借调协议中是否明确约定了绩效工资的支付主体及方式。若协议中明确约定由原单位支付绩效工资，则原单位的行为构成违约，你有权要求其按约定履行支付义务。若协议未明确约定，则需结合单位内部规章制度及行业惯例进一步分析。分析单位内部规章制度若原单位有明确的绩效考核制度，且制度中规定借调期间仍需参与原单位绩效考核并享受相应待遇，则原单位不发绩效工资的行为可能违反内部规定。此时可向原单位人力资源部门提出书面异议，要求其说明不发绩效工资的具体依据，并附上相关制度条款作为反驳依据。区分借调性质与工资支付主体若借调系因工作需要由现单位发起，且现单位实际承担了你的工作管理及考核职责，则绩效工资可能应由现单位支付。此时需与现单位沟通确认绩效考核结果及工资支付安排，避免因主体混淆导致权益受损。若借调协议中未明确工资支付主体，则需根据《劳动合同法》第三十条的规定，要求原单位继续履行工资支付义务。协商与投诉途径若与原单位协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，要求其介入调查并督促原单位支付拖欠的绩效工资。投诉时需提供借调协议、工资条、绩效考核记录等证据材料。若投诉后仍未解决，可依法申请劳动仲裁，主张原单位支付绩效工资及可能的经济补偿金。特殊情形处理若借调期间你未实际参与原单位工作，或原单位已明确告知借调期间不享受绩效工资，则需结合具体情况判断。若原单位的行为符合借调协议或内部规定，且你已签字确认，则可能难以主张绩效工资。但若原单位未履行告知义务，或借调协议存在显失公平条款，仍可通过法律途径争取权益。建议行动步骤：收集借调协议、工资条、绩效考核记录等证据材料；与原单位人力资源部门沟通，要求其出具书面说明；若沟通无果，向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；必要时咨询专业律师，制定具体维权方案。如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合你的具体情况提供更详细的法律建议。

关于您提出的“被借调了绩效谁发”的问题，这通常取决于借调协议中的具体规定以及借调单位和原单位之间的协商结果。不过，根据一般情况和相关实践，我可以为您做一个较为详细的解答。一、借调期间绩效发放的一般原则在大多数情况下，借调人员的绩效发放会遵循以下原则：原单位负责原则：借调期间，员工的劳动关系通常仍然保留在原单位，因此原单位有责任按照其原有的薪酬体系和绩效管理制度，对借调员工进行绩效评估和发放。借调单位协商原则：然而，在实际操作中，借调单位和原单位可能会就借调员工的绩效发放进行协商。例如，借调单位可能会根据借调员工在其单位的工作表现和贡献，给予一定的绩效奖励或补贴。二、具体案例分析以您提供的参考信息为例，罗某某作为凤山县原广播电视局电影管理中心的职工，被借调到凤山县原科技局工作。根据有关规定，罗某某在借调期间的工资及年度绩效奖等均由凤山县原广播电视局发放。这体现了原单位负责的原则。同时，我们也看到，在个别情况下，如存在财务违规操作时，可能会出现借调员工绩效被虚列或挪用的情况。但这并不代表常规做法，而是违法行为。三、建议与注意事项明确借调协议：在借调前，借调员工应与原单位和借调单位明确借调协议中的薪酬和绩效发放条款，以避免后续纠纷。保留相关证据：借调员工应保留好与薪酬和绩效相关的所有证据，如工资条、绩效评估表等，以备不时之需。及时沟通与反馈：如果在借调期间遇到薪酬或绩效发放方面的问题，借调员工应及时与原单位和借调单位进行沟通，寻求解决方案。综上所述，被借调后绩效的发放通常由原单位负责，但具体发放方式和金额可能会根据借调协议和借调单位与原单位之间的协商结果而有所不同。希望这个解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的澄清，请随时告诉我。

面对离职之后绩效不给的情况，你可以通过以下步骤来维护自己的合法权益：与公司友好协商收集证据：首先，整理所有能证明你应得绩效工资的证据，如劳动合同中关于绩效工资的条款、绩效评估文件（如绩效打分表、绩效目标设定书等）、工资条、与上级或人力资源部门的沟通记录等。这些证据将是你后续维权的重要依据。友好沟通：尝试与公司的直接上级或人力资源部门进行平和沟通，询问绩效工资未发放的原因，并要求明确发放时间。在沟通过程中，保持冷静和理性，明确表达你的诉求和依据。建议采用书面形式沟通，如邮件或信函，以便保留记录。向劳动监察部门投诉法律依据：根据《劳动保障监察条例》第九条，劳动者有权向劳动保障行政部门投诉企业拖欠工资的行为。准备材料：携带身份证复印件、劳动关系证明材料（如劳动合同、工作证等）、证明绩效工资应发放的证据材料。提交投诉：前往当地劳动监察部门填写投诉表格，详细说明你的诉求和情况。劳动监察部门将展开调查，并有权要求企业支付拖欠的绩效工资及可能的赔偿金。申请劳动仲裁确定时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从你知道或应当知道权利被侵害之日起计算。务必在时效内提出申请，以免丧失维权机会。准备材料：撰写仲裁申请书，详细说明申请人和被申请人的基本信息、仲裁请求、事实和理由等。同时，整理好所有相关证据，制作证据清单，以便仲裁委员会审查。提交仲裁申请：将仲裁申请书和证据材料提交给当地劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会将受理申请，并在规定时间内安排开庭审理。在仲裁过程中，积极配合仲裁委员会的工作，提供必要的证据和陈述。提起诉讼不服仲裁结果：若对仲裁结果不满意或企业不履行仲裁裁决，你可以在收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。诉讼过程：遵循法院程序，充分陈述事实和理由，维护自身权益。法院将根据证据和法律规定作出判决。若企业仍拒不支付绩效工资，你可以申请强制执行，通过法律手段强制企业履行支付义务。在整个维权过程中，你还需要注意以下几点：保存证据：务必妥善保存所有沟通记录和证据材料，以备后续使用。这些证据将是你维权的关键。了解法律：在维权过程中，了解相关的法律法规和政策规定，以便更好地维护自己的权益。你可以查阅相关的法律书籍、网站或咨询专业人士来获取法律知识。保持冷静：在维权过程中，保持冷静和理性，避免情绪化表达或采取过激行为。通过合法途径来维护自己的权益，是更加有效和可靠的方式。最后，我想强调的是，面对离职后绩效工资未发放的问题，你应依法依规行事，通过合理合法的途径争取自己应得的绩效工资。如果在这个过程中遇到任何困难或疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更具体的法律建议和支持。

您好，针对您提出的“领导不给绩效怎么办”这一问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要问题，我会结合相关法律法规和实际案例，为您详细解答。首先，我们需要明确的是，绩效工资的发放通常与劳动合同、公司规章制度以及员工的工作表现紧密相关。如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资的发放条件，且您不符合这些条件，那么公司不发放绩效工资可能是有依据的。但是，如果这些规定本身违法违规，或者公司恶意克扣绩效工资，那么这种做法就是不合理的。接下来，我结合一个实际案例来进一步说明。在江苏省南京市某医疗机构工作的江某就遇到了类似的问题。江某在工作一年多后提出辞职，但单位以他已提交辞职报告为由，拒绝发放上年度绩效工资。江某数次争取无果后，提起了劳动争议仲裁及诉讼。虽然仲裁机构和法院最初未支持江某的诉求，但江某并未放弃，而是向南京市检察院申请了监督。最终，在检察官的帮助下，江某要回了自己的绩效工资。这个案例告诉我们，当员工与公司就绩效工资发放存在争议时，员工可以采取以下措施来维护自己的权益：收集证据：员工应尽可能收集与绩效工资发放相关的证据，如劳动合同、绩效评估报告、公司规章制度等。这些证据将有助于证明员工应得绩效工资的事实。与公司协商：在收集到足够证据后，员工可以尝试与公司进行协商，寻求和解。如果公司愿意协商并解决问题，那么这是最快捷、最经济的解决方式。申请劳动仲裁：如果协商无果，员工可以向当地的劳动仲裁机构申请仲裁。仲裁机构将根据事实和法律规定进行审理，并作出裁决。如果员工对裁决结果不满，还可以进一步提起诉讼。寻求法律监督：在特定情况下，如仲裁和诉讼均未能解决问题时，员工还可以向检察院等法律监督机构申请监督。这些机构将依法对案件进行审查，并可能采取相应的法律措施来维护员工的权益。最后，我想强调的是，虽然公司对绩效工资的发放有一定的自主权，但这种自主权应在公平合理的前提下行使。公司不能以员工已离职或不符合某些主观设定的条件为由，恶意克扣绩效工资。如果公司这样做，员工完全有权通过法律途径来维护自己的合法权益。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

针对您提出的“借调人员原单位不给考核怎么办”的问题，这确实是一个涉及借调人员管理和权益保障的重要方面。以下是我为您提供的详细解答：一、借调人员考核的基本原则首先，我们需要明确借调人员的考核原则。根据相关规定，借调人员在借调期内虽然不改变人事、工资关系，但其日常管理（包括考核）原则上应由借入单位负责。这意味着，借调人员应当参加借入单位的考核，并将考核情况和结果及时反馈给借出单位。二、原单位不给考核的可能原因及应对措施信息沟通不畅：可能原因：借出单位与借入单位之间在借调人员管理上存在信息沟通不畅的问题，导致借出单位不了解借调人员的考核情况。应对措施：借调人员应主动与借出单位和借入单位沟通，确保双方了解自己的考核情况。同时，借入单位也应积极与借出单位联系，及时反馈借调人员的考核结果。考核责任不明确：可能原因：借调协议或相关文件中未明确考核责任，导致双方对考核责任存在争议。应对措施：在借调前，双方应明确借调人员的考核责任，并在借调协议或相关文件中予以明确。如果已发生争议，双方应协商解决，或依据相关规定和借调协议进行裁决。原单位管理疏忽：可能原因：借出单位可能因管理疏忽或人员变动等原因，未对借调人员进行考核。应对措施：借调人员可以主动向借出单位提出考核申请，并说明自己的借调情况和考核需求。同时，借入单位也可以协助借调人员与借出单位沟通，确保考核工作顺利进行。三、借调人员考核的法律依据和规定根据《云南省县级以上机关事业单位借调工作人员规定（2023年5月修订）》等相关规定，借调人员的日常管理（包括考核）由借入单位负责。这意味着，借入单位有义务对借调人员进行考核，并将考核结果反馈给借出单位。如果借出单位未对借调人员进行考核，借调人员可以依据相关规定和借调协议，要求借出单位履行考核责任。四、建议与总结加强沟通：借调人员应主动与借出单位和借入单位沟通，确保双方了解自己的考核情况和工作表现。明确责任：在借调前，双方应明确借调人员的考核责任，并在借调协议或相关文件中予以明确。依法维权：如果借出单位未履行考核责任，借调人员可以依据相关规定和借调协议，要求借出单位履行考核责任或寻求法律援助。总之，借调人员的考核问题需要借出单位、借入单位和借调人员三方共同关注和解决。通过加强沟通、明确责任和依法维权等措施，可以确保借调人员的考核工作顺利进行，保障其合法权益。希望以上解答能对您有所帮助。

如果公司不发放绩效，你可以通过以下途径来维护自己的合法权益：与公司协商：首先，你可以尝试与公司的人力资源部门或直接上级进行沟通，了解公司不发放绩效的具体原因。在沟通过程中，保持冷静和理性，明确表达自己的诉求和期望，即希望公司能够按照约定发放绩效。如果公司表示有特殊情况或困难，你可以与公司协商解决方案，如延期发放、分期发放等。查阅劳动合同和公司规章制度：仔细审查你的劳动合同，看其中是否有关于绩效发放的具体条款和约定。同时，查阅公司的规章制度，了解公司对于绩效发放的政策和流程。如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效的发放方式和时间，而公司未按照约定执行，那么公司可能构成违约。收集证据并准备投诉或诉讼：如果与公司协商无果，你需要开始收集相关证据，如劳动合同、工资条、绩效评估表、与公司的沟通记录等。这些证据将有助于你证明公司未按照约定发放绩效的事实。你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者根据劳动合同中的争议解决条款，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如果仲裁结果不满意，你还可以向法院提起诉讼，要求公司支付拖欠的绩效。了解法律后果和维权成本：在维权过程中，你需要了解可能的法律后果和维权成本。如果公司确实存在违法行为，你有可能获得拖欠的绩效以及可能的赔偿。但是，维权过程可能需要一定的时间和精力，甚至可能需要支付一定的法律费用。因此，在决定维权前，你需要权衡利弊，考虑自己的实际情况和维权成本。在维权过程中，你还需要注意以下几点：保持冷静和理性：不要因为情绪激动而做出过激的行为或言论，这可能会影响你的维权效果。及时咨询专业人士：如果你对法律程序或维权策略不了解，可以及时咨询律师或法律援助机构，以获得专业的指导和帮助。遵守法律程序：在维权过程中，你需要遵守相关的法律程序和规定，如提交投诉材料、参加仲裁或诉讼等。最后，我想强调的是，维护自己的合法权益是每个劳动者的权利。如果公司不发放绩效，你有权通过合法途径来维护自己的权益。如果你有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

关于您提出的“企业给的绩效辞职了不给怎么办”的问题，我首先明确告诉您：离职后公司不给绩效工资，您完全有权通过法律途径来维护自己的合法权益。以下是我为您详细梳理的解决步骤和建议：与公司协商：首先，尝试与公司进行友好协商，明确指出公司未支付绩效工资的行为违反了相关约定或法律规定，要求其支付您应得的绩效工资。在协商过程中，收集并整理好能证明自己绩效表现以及公司存在发放绩效工资惯例或相关约定的证据，如绩效考核记录、工作成果汇报、公司关于绩效工资的规章制度等。申请劳动仲裁：若协商无果，您可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁申请中，清晰阐述公司未支付绩效工资的事实，并提供相应的证据材料。劳动争议仲裁委员会将根据双方提供的证据及相关法律规定进行裁决。提起诉讼：若您对仲裁结果不满意，可以在规定时间内向人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，充分准备好证据和法律依据，以维护自己的合法权益。法律明确保护劳动者的合法劳动报酬权益，只要证据充分，您的诉求通常会得到支持。法律依据：根据《劳动合同法》第85条明确规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，劳动行政部门可以责令限期支付，并在逾期不支付的情况下，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。注意事项：在整个维权过程中，请保持冷静和理性，依法进行维权行动。注意劳动仲裁的时效为一年，从您知道或应当知道权利被侵害之日起算。因此，请务必在时效期内及时维权。综上所述，离职后公司不给绩效工资，您可以通过与公司协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。希望这些建议能对您有所帮助，如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

面对公司未发放绩效的情况，您确实需要采取一系列措施来维护自己的合法权益。以下是我为您详细梳理的应对步骤和建议：一、与公司进行友好协商首先，我建议您尝试与直属领导或人力资源部门进行友好沟通。了解绩效未发放的具体原因，可能是公司财务状况、绩效考核流程出现延误，或是其他特殊情况。在沟通过程中，请保持平和的态度，选择合适的时间和方式，比如工作汇报会后或预约面谈，以便更有效地解决问题。同时，务必保留好沟通记录，如邮件、聊天记录等，这些将作为后续维权的重要证据。二、全面收集和保留证据在维权过程中，证据的收集与保留至关重要。您需要收集并妥善保管以下证据：劳动合同及补充协议，特别是其中关于绩效发放的条款；绩效考核文件、工作记录及成果证明，以证明您的工作表现和应得的绩效；与公司沟通的记录，包括邮件、聊天记录、书面说明等，以证明您已就绩效问题与公司进行过沟通；工资条、银行流水明细，以证明绩效未发放的事实。三、向劳动监察部门投诉如果与公司协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉。投诉时，请提供详细的公司信息、个人身份信息、未发放绩效的具体金额及相关证据材料。劳动监察部门将依法对公司进行调查，并根据调查结果责令公司限期支付绩效。四、申请劳动仲裁如果劳动监察部门的处理未能解决问题，您可以向当地劳动仲裁机构申请仲裁。在申请时，请提交仲裁申请书，并附上相关证据材料。仲裁过程中，您需要遵循仲裁机构的程序要求，充分陈述事实与理由，并提供充分的证据支持自己的主张。五、考虑提起诉讼如果对劳动仲裁结果不满意，您可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。诉讼过程中，您需要继续提供证据支持自己的主张，并按照法院的要求参与庭审。但请注意，法律诉讼程序较为复杂且耗时较长，因此您需要有足够的耐心和精力来应对。六、了解法律依据与赔偿根据《中华人民共和国劳动合同法》和《劳动保障监察条例》的相关规定，用人单位未按照劳动合同的约定或国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬（包括绩效工资）的，属于违法行为。劳动行政部门可以责令用人单位限期支付劳动报酬；逾期不支付的，还可以责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。七、注意事项在整个维权过程中，我建议您保持冷静和理性，避免采取过激行为。同时，妥善保管所有与绩效工资相关的证据材料，确保在需要时能迅速提供。如果您在维权过程中遇到困难或不确定如何操作，我建议您及时寻求专业律师的法律援助。总之，面对公司不发绩效的情况，您应依法依规进行维权，通过与公司协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来维护自己的合法权益。希望这些建议能对您有所帮助。

关于借调是否需要停发绩效的问题，这主要取决于具体的借调政策、原单位的规定以及借调期间的考核情况。以下是一些详细的分析和解答：首先，从一般原则来看，借调并不直接等同于停发绩效。借调通常是为了满足特定工作需要，将员工从原单位暂时借调到另一单位工作。在这个过程中，员工的劳动关系和工资关系一般仍保留在原单位。因此，是否停发绩效，并非由借调行为本身决定，而是要看原单位对于借调期间绩效工资发放的具体规定。接下来，我们结合一些具体政策来分析：根据清泉乡绩效工资考核实施办法：该办法明确指出，借调的工作人员，奖励性绩效工资由原工资发放单位进行发放。这意味着，在清泉乡的情况下，借调并不会导致绩效工资的停发，而是由原单位根据考核情况来发放。关于绩效考核和兑现办法：绩效工资的发放通常与员工的考核结果挂钩。无论是原单位还是借调单位，都会根据员工的工作表现、业绩等因素进行考核，并据此发放绩效工资。如果借调期间员工能够正常参与考核，并且考核结果合格或优秀，那么他们应该有权获得相应的绩效工资。特殊情况下的绩效工资发放：当然，也存在一些特殊情况。比如，如果借调期间员工因为某些原因（如旷工、事假等）无法正常工作，那么根据原单位的规定，他们可能会面临绩效工资的扣发或停发。另外，如果借调单位有特殊规定，要求借调人员在借调期间不享受原单位的绩效工资，那么这也需要遵循借调单位的规定。但这种情况相对较少，且通常会在借调协议中明确说明。关于过度借调的问题：过度借调确实可能带来一些问题，如影响干部队伍的稳定和培养建设、滋生懒政怠政等。但这与绩效工资的发放无直接关联。过度借调的问题需要通过完善制度建设、加强监督力度等方式来解决。综合建议：如果您面临借调情况，建议首先了解原单位和借调单位关于绩效工资发放的具体规定。与原单位和借调单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，明确借调期间的工资待遇和绩效考核方式。如果借调协议中有关于绩效工资发放的条款，请务必仔细阅读并理解其含义。在借调期间，保持与原单位的联系，及时了解自己的考核情况和绩效工资发放情况。总之，借调并不直接导致绩效工资的停发。是否停发绩效取决于原单位的规定、借调期间的考核情况以及借调协议中的相关条款。希望这些解答能够帮助您更好地理解借调与绩效工资之间的关系。

借调后是否还能拿原单位的绩效奖金，主要取决于公司薪酬制度、绩效管理体系、借调合同或协议的明确约定，以及相关法律法规的规定。以下是对此问题的详细分析：公司规定与绩效管理体系：绩效奖金通常是根据员工的绩效考核结果来发放的，它反映了员工在岗位上的工作表现和价值。如果原单位的公司规定或绩效管理体系中明确，借调员工仍参与原单位的绩效考核，并根据考核结果发放绩效奖金，那么员工在借调期间是有可能获得奖金的。借调合同或协议的约定：借调合同或原单位与借调单位之间的协议是明确双方权利和义务的重要法律文件。如果合同或协议中明确规定了借调员工在借调期间的薪酬和奖金支付方式，包括绩效奖金的发放条件和标准，那么这些约定将作为判断员工是否有权获得绩效奖金的直接依据。例如，若协议中明确约定借调人员享受原单位的绩效奖金，则员工有权获得。具体情形分析：有绩效奖金的情况：借调协议明确约定借调人员享受原单位的绩效奖金。原单位有相关政策支持，表明借调人员不脱离原单位考核体系，且符合发放条件。借调工作与原单位业务紧密相关，借调人员的工作成果对原单位有积极贡献，原单位根据实际情况发放奖金。没有绩效奖金的情况：借调协议另有安排，明确工资福利待遇由借调单位负责，且未提及原单位绩效奖金。借调单位没有类似的绩效奖金制度。借调人员因借调原因未能完成原单位的相关考核任务，不符合原单位绩效奖金的发放条件。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬，且工资水平应逐步提高。奖金作为工资的一部分，其发放也应遵循这些原则。如果借调员工在借调期间的工作表现符合绩效考核标准，且公司规定或合同协议中有相关约定，那么借调员工是有权获得绩效奖金的。实际操作建议：如果你正面临借调的情况，建议仔细阅读原单位的公司规定、借调合同或协议中的相关条款，了解自己的薪酬和奖金权益。如果对绩效奖金的发放有疑问或争议，及时与原单位或借调单位的相关部门或领导进行沟通，寻求解决方案。在无法通过沟通协商解决的情况下，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。希望以上分析能对你有所帮助。如果你还有其他关于劳动工伤（劳动仲裁）领域的问题，欢迎直接向我咨询。

您好，非常理解您现在因为绩效工资未发放而产生的困扰。针对这个问题，我可以给您提供一些详细的建议和解决步骤。首先，您需要明确的是，绩效工资是您劳动报酬的一部分，根据《劳动合同法》和相关工资支付规定，公司有义务按照约定及时足额支付给您。如果公司以绩效考核不达标为由不发放绩效工资，您需要先了解公司的绩效考核标准是否合理合法。一、了解绩效考核标准内容合法性：公司的绩效考核标准必须符合国家法律法规的规定，不能存在违法或歧视性的条款。程序民主性：绩效考核标准的制定过程应该民主透明，员工应该有参与和表达意见的机会。公示员工：绩效考核标准应该明确告知员工，并确保员工了解并同意。如果您认为公司的绩效考核标准存在不合理或不公正的情况，您可以将其作为后续维权的一部分。二、收集证据在维权过程中，证据是非常关键的。您需要收集以下证据来证明公司存在恶意克扣绩效工资的行为：绩效沟通记录：通过邮件、短信或其他方式与公司关于绩效的沟通记录，这些记录可以证明您与公司之间关于绩效的约定和期望。工作表现证明：提供您的工作表现证明，如工作成果、客户评价等，以证明您的工作表现符合或超过公司的绩效考核标准。同事证言：如果可能的话，找到一些前同事或了解情况的人提供证言，证明公司存在故意打低分或恶意克扣绩效工资的行为。三、与公司协商在收集到足够证据后，您可以先尝试与公司进行协商，要求公司明确说明绩效不达标的具体原因，并提供合理的解释和证据。同时，您可以提出自己的证据来证明公司存在恶意克扣绩效工资的行为，并要求公司支付拖欠的绩效工资。四、寻求法律帮助如果协商无果，您可以考虑寻求法律帮助。您可以向当地的劳动行政部门投诉，要求劳动行政部门责令公司限期支付劳动报酬，并可能加付赔偿金。如果劳动行政部门的处理结果不能令您满意，您还可以考虑申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自己的合法权益。在整个过程中，您需要保持冷静和理智，坚持追求公平和正义的决心与毅力。同时，您也需要重视证据的重要性，确保自己收集到的证据充分、有效。希望这些建议能对您有所帮助，如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

结论：工作交接期间公司不发绩效是否合理，需结合劳动合同、公司规章制度、绩效发放条件及交接原因等因素综合判断。若公司行为违法，劳动者可通过协商、投诉或仲裁维权；若公司行为合法，则劳动者可能无法主张绩效。以下分情况详细说明：若劳动合同或公司规章制度明确约定绩效发放条件，且劳动者未满足条件法律依据：根据《劳动合同法》第17条，劳动合同应明确约定劳动报酬条款，包括绩效工资的发放条件。若公司规章制度经民主程序制定并公示，且劳动者知晓，则规章制度对劳动者具有约束力。分析：若劳动合同或规章制度明确规定“绩效工资需在完成特定任务或通过考核后发放”，且劳动者在工作交接期间未完成相关任务或未通过考核，公司有权暂缓或不予发放绩效。建议：劳动者应首先核查劳动合同及公司规章制度，确认绩效发放条件。若确实未满足条件，可与公司协商是否可部分发放或延期发放。若劳动合同或公司规章制度未明确约定绩效发放条件，或约定不明确法律依据：根据《劳动合同法》第18条，劳动合同对劳动报酬约定不明确的，应参照集体合同或同工同酬标准执行。若公司无集体合同，则应参照同岗位、同级别员工的绩效发放标准。分析：若公司未明确绩效发放条件，或以“工作交接期间”为由单方面拒发绩效，可能构成未及时足额支付劳动报酬。劳动者有权要求公司补发绩效，并可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除劳动合同，要求经济补偿。建议：劳动者可收集同岗位员工的绩效发放记录、工资条等证据，证明公司存在差别对待或未足额支付劳动报酬的行为，并通过书面形式向公司提出异议，要求限期补发。若公司以“工作交接期间未提供劳动”为由拒发绩效法律依据：根据《工资支付暂行规定》第9条，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。绩效工资属于劳动报酬的一部分，公司不得以“未提供劳动”为由拒发。分析：工作交接是劳动者履行劳动合同的附随义务，不影响其已提供劳动的事实。公司以“未提供劳动”为由拒发绩效，缺乏法律依据。建议：劳动者可向公司说明工作交接的性质，并要求公司按照实际工作情况发放绩效。若公司拒不改正，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。若公司存在恶意拖欠或克扣绩效的行为法律依据：根据《劳动合同法》第85条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准加付赔偿金。分析：若公司无正当理由拒发绩效，且经劳动者催告后仍不支付，可能构成恶意拖欠或克扣劳动报酬。劳动者除可要求补发绩效外，还可主张加付赔偿金。建议：劳动者应保留公司拒发绩效的书面证据（如邮件、聊天记录等），并向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补发绩效并支付赔偿金。总结：工作交接期间公司不发绩效是否合法，需结合具体情况判断。劳动者应首先核查劳动合同及公司规章制度，确认绩效发放条件；若公司行为违法，可通过协商、投诉或仲裁维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

若公司未发放绩效工资，你可以通过以下步骤来维护自己的合法权益：一、确认依据与沟通确认书面依据：首先，你需要确认是否有关于绩效工资发放的书面协议或公司规章制度。这些文件通常会明确绩效工资的发放条件、标准和时间。如果有明确的书面约定，公司未按约定发放则构成违约，你可以据此要求公司发放绩效工资。与公司沟通：接着，你可以与公司的人力资源部门或直接上级进行沟通，了解未发放绩效工资的原因。可能是考核未通过，也可能是其他原因。在沟通过程中，注意保留沟通记录，如邮件、聊天记录等，以备后续需要。二、法律途径维权向劳动监察部门投诉：如果沟通无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉。投诉时，需要提供劳动合同、工资单、绩效考核记录等相关工作证据，以证明你应该得到绩效工资的事实。劳动监察部门会介入调查，并督促公司发放绩效工资。申请劳动仲裁：如果劳动监察部门无法解决问题，你可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁时，你需要明确请求事项，如要求公司支付绩效工资及相应利息等，并准备好充分证据，包括劳动合同、绩效评估文件、工资条等。仲裁是劳动争议的前置程序，一般需在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提出。提起诉讼：如果对仲裁结果不服，你还可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。法院会进行审理，并作出判决。三、法律背景与建议法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。绩效工资属于工资的一部分，公司无正当理由不发，就构成克扣或拖欠工资。根据《中华人民共和国劳动合同法》，若劳动合同中有绩效工资的相关约定，公司不发属于未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬，劳动者可依此解除合同，并要求公司支付经济补偿。建议：在整个维权过程中，注意收集和保留相关证据，如劳动合同、绩效评估记录、工资条等。这些证据将是你维权的重要依据。维权时，要保持冷静和理性，通过合法途径来维护自己的权益。避免采取过激行为，以免给自己带来不必要的麻烦。若你正面临公司绩效工资不给发的情况，不要慌张，按照上述步骤来维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

针对您提出的“借调期间工资不在原单位发怎么办”的问题，我的结论是：这主要取决于借调协议或相关劳动合同中的约定，以及借调单位与原单位之间的协商结果。以下是从不同角度对此问题的详细分析：借调协议或劳动合同的约定：有明确约定：如果借调协议或劳动合同中明确规定了借调期间工资的支付方式和支付单位，那么应当按照约定执行。例如，协议可能规定借调期间工资由借调单位支付，或者由原单位支付但借调单位承担部分费用等。无明确约定：如果借调协议或劳动合同中没有明确规定工资支付方式和支付单位，那么这通常需要借调单位与原单位进行协商，以达成一致意见。借调单位与原单位的协商：协商一致：如果借调单位与原单位能够就工资支付问题达成一致意见，那么可以按照协商结果执行。例如，双方可能同意借调期间工资由借调单位全额支付，或者由原单位支付但借调单位给予一定的补贴等。协商不一致：如果借调单位与原单位无法就工资支付问题达成一致意见，那么这可能会引发劳动争议。在这种情况下，劳动者可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁，或者向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。法律层面的考量：工资支付义务：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。在借调期间，虽然劳动者的工作地点和工作内容可能发生了变化，但其与原单位的劳动关系仍然存在，因此原单位仍然负有支付工资的义务（除非借调协议或劳动合同中有特别约定）。借调单位的责任：如果借调协议或劳动合同中约定了借调单位在借调期间承担部分或全部工资支付义务，那么借调单位应当按照约定履行。如果借调单位未履行约定，劳动者可以要求借调单位承担相应的法律责任。实际操作建议：查看借调协议或劳动合同：首先，劳动者应当仔细查看借调协议或劳动合同中的相关条款，了解工资支付方式和支付单位的约定。与借调单位和原单位沟通：如果协议或合同中没有明确规定，或者规定不明确，劳动者应当及时与借调单位和原单位进行沟通，以达成一致意见。寻求法律援助：如果无法达成一致意见，或者借调单位或原单位拒绝支付工资，劳动者可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁，或者向人民法院提起诉讼。总结来说，借调期间工资不在原单位发的问题，主要取决于借调协议或劳动合同中的约定以及借调单位与原单位之间的协商结果。如果无法达成一致意见或遇到工资支付问题，劳动者应当及时寻求法律援助以维护自己的合法权益。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。

借调人员是否有给原单位加绩效分（或享受原单位绩效奖金），主要取决于公司规定、借调合同或协议的约定，以及相关法律法规的规定。以下是对此问题的详细分析：一、公司规定与绩效管理体系绩效奖金的本质：绩效奖金是根据员工的绩效考核结果给予的一次性奖励，其实质是“岗位价值押金”，旨在激励员工更好地完成工作任务。公司规定的决定作用：如果原单位有明确的薪酬制度和绩效管理体系，并且规定借调员工仍参与原单位的绩效考核，那么借调员工在借调期间有可能根据考核结果获得绩效奖金。但这也取决于借调期间员工是否仍被视为原单位员工，以及是否完成了原单位的相关考核任务。二、借调合同或协议的约定合同或协议的重要性：借调合同或原单位与借调单位之间的协议是明确双方权利和义务的重要法律文件。这些文件通常会规定借调员工在借调期间的薪酬和奖金支付方式。具体约定内容：如果合同或协议中明确约定借调人员享受原单位的绩效奖金，那么借调员工在符合发放条件的情况下有权获得奖金。如果合同或协议中另有安排，如明确工资福利待遇由借调单位负责，且未提及原单位绩效奖金，那么借调员工可能无法享受原单位的绩效奖金。三、具体情形分析有绩效奖金的情况：借调协议明确约定借调人员享受原单位的绩效奖金，且借调人员符合发放条件。原单位有相关政策支持，表明借调人员不脱离原单位考核体系，且借调人员的工作成果对原单位有积极贡献。没有绩效奖金的情况：借调协议另有安排，明确工资福利待遇由借调单位负责，且未提及原单位绩效奖金。借调人员因借调原因未能完成原单位的相关考核任务，不符合原单位绩效奖金的发放条件。借调单位没有类似的绩效奖金制度，或者借调单位认为借调人员的工作表现不符合其奖金发放标准。四、法律依据与操作建议法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。奖金作为工资的一部分，其发放也应遵循这些原则。因此，如果借调员工在借调期间的工作表现符合绩效考核标准，且公司规定或合同协议中有相关约定，那么借调员工是有权获得绩效奖金的。操作建议：借调员工应仔细阅读公司规定和借调合同或协议中的相关条款，了解自己的薪酬和奖金权益。如果对绩效奖金的发放有疑问或争议，借调员工应及时与公司相关部门或领导进行沟通，寻求解决方案。在无法通过沟通协商解决的情况下，借调员工可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。总结来看，借调人员是否有给原单位加绩效分（或享受原单位绩效奖金）并不是一个简单的“是”或“否”的问题，而是需要综合考虑公司规定、借调合同或协议的约定以及相关法律法规的规定。因此，借调员工在面临此类问题时，应充分了解自己的权益和义务，并寻求专业的法律帮助以确保自己的权益得到妥善保障。如果有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

针对您提出的问题“不胜任工作培训期间不发绩效怎么办”，首先我们需要明确的是，员工在不胜任工作而接受培训期间，公司是否支付绩效工资，这主要取决于公司的相关规章制度、劳动合同的约定以及法律法规的规定。从您提供的参考信息来看，尹某因不胜任工作被A公司安排接受培训，期间公司仅支付了基本工资而未支付绩效工资。这一做法在劳动仲裁及一审、二审程序中均得到了支持。法院认为，公司在尹某业绩不佳的情况下对其进行培训是合理的，且培训期间尹某并未产生绩效，因此公司未支付绩效工资符合劳动合同约定及公平原则。基于这一案例，我们可以得出以下建议：查看公司规章制度和劳动合同：首先，您需要查看公司的规章制度和劳动合同中是否有关于培训期间薪酬支付的明确规定。如果合同中明确规定了培训期间不支付绩效工资，那么公司按照合同约定执行是合理的。与公司沟通：如果您对公司的做法有疑问或不满，可以与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解公司的具体政策和做法，并表达自己的观点和诉求。寻求法律援助：如果您认为公司的做法违反了法律法规或劳动合同的约定，可以寻求法律援助，通过法律途径来维护自己的权益。合理规划：对于员工来说，接受培训是一个提升自我能力和技能的机会。即使培训期间不支付绩效工资，也可以将这段时间视为自我投资，通过努力学习和提升，为未来的职业发展打下坚实的基础。综上所述，员工在不胜任工作培训期间不发绩效工资的做法，如果符合公司的规章制度和劳动合同的约定，并且不违反法律法规的规定，那么公司是可以按照约定执行的。如果您对此有疑问或不满，可以通过与公司沟通或寻求法律援助来解决问题。

核心结论：若工厂因放假原因不给绩效工资，您可先与工厂协商，协商不成可通过劳动仲裁等法律途径维权，具体能否获得绩效工资需结合劳动合同、放假性质等因素判断。以下为详细分析：从劳动合同角度分析劳动合同有明确约定如果您与工厂签订的劳动合同中，明确规定了绩效工资的计算方式、发放条件等内容，且放假情况并不属于合同中约定的可以不发放绩效工资的情形。例如，合同约定绩效工资与出勤天数无关，而是根据工作成果、工作表现等综合评定，那么工厂以放假为由不发放绩效工资就属于违约行为。在这种情况下，您有权要求工厂按照合同约定支付绩效工资。您可以先与工厂进行友好协商，向工厂说明合同中的相关条款，要求其履行合同义务。如果协商不成，您可以向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。劳动合同无明确约定若劳动合同中没有对绩效工资的发放作出明确具体的约定，那么就需要参考工厂的规章制度。工厂的规章制度应当经过民主程序制定，并且已经向您公示或者告知。如果规章制度中规定了绩效工资的发放与出勤情况相关，且放假属于合理的非因劳动者原因的停工停产等情况，那么工厂可能有权不发放或者部分发放绩效工资。但是，如果工厂的规章制度没有经过民主程序制定，或者没有向您公示告知，那么该规章制度对您不产生法律效力，工厂不能依据此规章制度拒绝支付绩效工资。从放假性质角度分析法定假日放假法定假日是国家规定的全体公民放假的节日，在法定假日期间，劳动者依法享受带薪休假。如果工厂在法定假日放假，并且您在放假前已经完成了相应的工作任务或者符合绩效工资的发放条件，那么工厂应当按照规定支付绩效工资。例如，春节期间工厂放假，您在放假前已经完成了本季度的工作目标，达到了绩效评估的标准，工厂就不能以放假为由拒绝支付绩效工资。工厂自身原因停工停产放假如果是因为工厂自身经营不善、设备检修等原因导致停工停产而放假，在一个工资支付周期内的，工厂应当按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。如果超过了一个工资支付周期，且劳动者提供了正常劳动，那么工厂支付的工资不得低于当地的最低工资标准；如果劳动者没有提供正常劳动，工厂也应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者生活费。对于绩效工资部分，如果放假期间您没有实际工作，没有产生相应的绩效成果，工厂可能不支付绩效工资是合理的。但如果工厂在放假期间仍然安排了您部分工作任务，您也完成了相应任务，达到了绩效标准，那么工厂就应当支付绩效工资。维权途径协商与工厂进行沟通协商是解决纠纷的首选方式。您可以以书面或者口头的形式向工厂提出自己的诉求，说明工厂不发放绩效工资的不合理之处，要求工厂给予合理的解释和解决方案。在协商过程中，要注意保留好相关的证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等。劳动仲裁如果协商不成，您可以向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在申请仲裁时，需要提交仲裁申请书、身份证复印件、相关证据材料等。劳动争议仲裁委员会会根据双方提供的证据和事实，依法作出裁决。诉讼如果对劳动仲裁裁决不服，您还可以在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。通过诉讼的方式，由法院对纠纷进行审理和判决。如果您在处理此类问题时遇到困难或者有进一步的疑问，可以直接向我咨询，我会为您提供详细的法律解答和帮助。

针对您提出的“不给算绩效怎么办”的问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要议题。首先，我们需要明确的是，如果劳动合同或企业规章制度中已经明确约定了工资构成为基本工资和绩效工资，那么绩效工资就应当视为劳动者工资构成的重要组成部分，用人单位应当按时足额支付。一、绩效工资的法律性质绩效工资，顾名思义，是与劳动者的工作绩效直接相关的工资部分。它通常与劳动者的工作表现、工作成果或完成的任务量等挂钩，是激励劳动者提高工作效率和质量的一种手段。因此，一旦劳动合同或规章制度中明确了绩效工资的存在，它就成为了劳动者应得劳动报酬的一部分，用人单位不得随意剥夺。二、用人单位不支付绩效工资的可能原因及应对策略公司业绩不佳：有些用人单位可能会以公司业绩不佳为由，拒绝支付绩效工资。然而，根据相关法律法规，用人单位需要就其减少劳动报酬的决定承担举证责任。如果用人单位无法证明其绩效考核制度、考核标准、考核过程及结果等事项的合法性和合理性，那么其拒绝支付绩效工资的理由将不被法律认可。应对策略：您可以要求用人单位提供绩效考核的相关证据，如考核制度、考核标准、考核记录等。如果用人单位无法提供或提供的证据不足以证明其拒绝支付绩效工资的合理性，您可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，维护自己的合法权益。劳动者离职：另一种情况是，劳动者在绩效工资发放前离职，用人单位可能以此为由拒绝支付。然而，如果劳动者已经完成了相应的工作任务，且绩效工资的发放与劳动者的工作成果直接相关，那么用人单位以劳动者离职为由拒绝支付绩效工资是不合理的。应对策略：您可以与用人单位进行沟通协商，要求其按照约定支付绩效工资。如果协商无果，您可以向劳动争议仲裁委员会或法院提起诉讼或申请仲裁，要求用人单位支付应得的绩效工资。三、维护自身权益的建议保留证据：在与用人单位沟通协商或提起仲裁、诉讼前，务必保留好与绩效工资相关的所有证据，如劳动合同、规章制度、绩效考核记录、工资条等。这些证据将有助于您证明自己的权益和主张。了解法律法规：深入了解与劳动报酬相关的法律法规，如《中华人民共和国劳动合同法》、《工资支付暂行规定》等。这将有助于您更好地理解自己的权益和用人单位的义务，从而在维护自身权益时更加有理有据。寻求专业帮助：如果您在与用人单位沟通协商或提起仲裁、诉讼过程中遇到困难或问题，可以寻求专业律师或法律援助机构的帮助。他们将能够为您提供专业的法律建议和指导，帮助您更好地维护自己的合法权益。总之，绩效工资是劳动者应得劳动报酬的一部分，用人单位不得随意剥夺。如果您遇到用人单位不支付绩效工资的情况，可以按照上述建议进行应对和维护自身权益。

针对您提出的“以前有绩效现在不给了怎么办”的问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确绩效工资的性质。绩效工资通常是根据劳动者的工作业绩和单位的相关规定来考核确定的，它属于劳动者工资的一部分。根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或者无故拖欠。接下来，我们分析您遇到的具体情况。如果您之前一直享有绩效工资，但现在单位突然不再发放，这可能有以下几种原因：单位经营状况变化：如果单位因为经营困难或其他原因需要调整工资结构，包括取消或减少绩效工资，这需要在合法合规的前提下进行，并且应当与劳动者进行充分沟通。绩效考核制度变更：单位可能变更了绩效考核制度，导致您不再符合绩效工资的发放条件。但即便如此，单位也应当确保变更后的制度公平合理，并且不违反法律法规的强制性规定。单位故意拖欠或克扣：如果单位没有合理的理由就无故拖欠或克扣您的绩效工资，这明显违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定。针对您的情况，我建议您采取以下措施：与单位沟通：首先，您可以尝试与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解绩效工资不再发放的具体原因，并表达您的诉求和关切。查阅劳动合同和规章制度：仔细查阅您的劳动合同以及单位的规章制度，了解关于绩效工资的具体规定。如果单位的规定违反了法律法规或劳动合同的约定，您有权要求单位纠正。寻求法律援助：如果与单位沟通无果，您可以向当地的劳动行政部门投诉，或者咨询专业的劳动法律师，了解您的法律权益和可行的维权途径。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。考虑仲裁或诉讼：如果必要，您还可以考虑通过劳动争议仲裁或诉讼的方式来维护自己的合法权益。最后，我想强调的是，作为劳动者，您有权获得应得的工资报酬，包括绩效工资。如果单位无故拖欠或克扣您的绩效工资，您应当积极采取措施来维护自己的合法权益。希望以上解答能够对您有所帮助。