被借调了绩效谁发-熊祯锋律师｜法行宝

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2025-09-10 劳动纠纷

关于您提出的“被借调了绩效谁发”的问题，这通常取决于借调协议中的具体规定以及借调单位和原单位之间的协商结果。不过，根据一般情况和相关实践，我可以为您做一个较为详细的解答。

一、借调期间绩效发放的一般原则

在大多数情况下，借调人员的绩效发放会遵循以下原则：

原单位负责原则：借调期间，员工的劳动关系通常仍然保留在原单位，因此原单位有责任按照其原有的薪酬体系和绩效管理制度，对借调员工进行绩效评估和发放。
借调单位协商原则：然而，在实际操作中，借调单位和原单位可能会就借调员工的绩效发放进行协商。例如，借调单位可能会根据借调员工在其单位的工作表现和贡献，给予一定的绩效奖励或补贴。

二、具体案例分析

以您提供的参考信息为例，罗某某作为凤山县原广播电视局电影管理中心的职工，被借调到凤山县原科技局工作。根据有关规定，罗某某在借调期间的工资及年度绩效奖等均由凤山县原广播电视局发放。这体现了原单位负责的原则。

同时，我们也看到，在个别情况下，如存在财务违规操作时，可能会出现借调员工绩效被虚列或挪用的情况。但这并不代表常规做法，而是违法行为。

三、建议与注意事项

明确借调协议：在借调前，借调员工应与原单位和借调单位明确借调协议中的薪酬和绩效发放条款，以避免后续纠纷。
保留相关证据：借调员工应保留好与薪酬和绩效相关的所有证据，如工资条、绩效评估表等，以备不时之需。
及时沟通与反馈：如果在借调期间遇到薪酬或绩效发放方面的问题，借调员工应及时与原单位和借调单位进行沟通，寻求解决方案。

综上所述，被借调后绩效的发放通常由原单位负责，但具体发放方式和金额可能会根据借调协议和借调单位与原单位之间的协商结果而有所不同。希望这个解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的澄清，请随时告诉我。

行政事业单位借调人员的绩效奖金发放问题，目前国家层面并未出台统一规定，实际操作中需根据原单位、借调单位之间的约定以及各自单位的内部规定来确定。以下是对几种常见情况的详细分析：遵循原单位规定情况说明：若借调人员的人事关系仍保留在原单位，且原单位有完整的绩效工资考核体系，那么借调人员的绩效奖金通常按照原单位的绩效考核指标和标准进行考核发放。举例：某政府部门员工被借调到其他部门工作，但其绩效奖金仍按原部门的考核体系执行，即按照原单位的标准和流程进行发放。遵循借调单位规定情况说明：在某些情况下，借调单位会将借调人员纳入本单位的绩效考核体系。这通常发生在借调人员主要在借调单位工作，且借调单位希望通过自身考核方式来激励借调人员更好地完成工作任务时。举例：某企业员工被借调到另一家企业工作，其绩效奖金将按照借调企业的考核制度进行评估和发放，即遵循借调单位的标准和流程。双方单位协商确定情况说明：当原单位和借调单位认为单纯按照某一方的规定来发放绩效奖金不太合适时，双方会进行协商，共同制定一个适合借调人员的绩效奖金发放办法。举例：某医院医生被借调到另一家医院参与科研项目，两家医院经过协商，决定共同分担该医生的绩效奖金，或者根据医生在两个单位的工作情况、贡献程度等因素来制定发放办法。特殊约定或补贴情况说明：除了上述三种常见情况外，借调单位还可能给予借调人员一定的特殊补贴。这是因为借调人员离开原单位到借调单位工作，可能会面临一些额外的成本或不便。举例：某基层学校老师被借调到教育局工作，教育局考虑到老师的交通成本增加，会在借调期间给予一定的交通补贴，或者根据其他实际情况给予相应的补贴。建议与注意事项：明确约定：在实际操作中，建议借调人员与双方单位明确约定绩效奖金的发放方式，包括发放标准、发放时间、发放条件等，以避免因不明确而产生纠纷。加强沟通：双方单位应加强沟通协作，共同制定合理的绩效奖金发放办法，确保借调人员的合法权益得到保障。保留证据：借调人员应保留好与绩效奖金发放相关的证据，如考核记录、发放通知等，以便在发生纠纷时能够证明自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我将竭诚为你服务。

借调后是否还能拿原单位的绩效奖金，主要取决于公司薪酬制度、绩效管理体系、借调合同或协议的明确约定，以及相关法律法规的规定。以下是对此问题的详细分析：公司规定与绩效管理体系：绩效奖金通常是根据员工的绩效考核结果来发放的，它反映了员工在岗位上的工作表现和价值。如果原单位的公司规定或绩效管理体系中明确，借调员工仍参与原单位的绩效考核，并根据考核结果发放绩效奖金，那么员工在借调期间是有可能获得奖金的。借调合同或协议的约定：借调合同或原单位与借调单位之间的协议是明确双方权利和义务的重要法律文件。如果合同或协议中明确规定了借调员工在借调期间的薪酬和奖金支付方式，包括绩效奖金的发放条件和标准，那么这些约定将作为判断员工是否有权获得绩效奖金的直接依据。例如，若协议中明确约定借调人员享受原单位的绩效奖金，则员工有权获得。具体情形分析：有绩效奖金的情况：借调协议明确约定借调人员享受原单位的绩效奖金。原单位有相关政策支持，表明借调人员不脱离原单位考核体系，且符合发放条件。借调工作与原单位业务紧密相关，借调人员的工作成果对原单位有积极贡献，原单位根据实际情况发放奖金。没有绩效奖金的情况：借调协议另有安排，明确工资福利待遇由借调单位负责，且未提及原单位绩效奖金。借调单位没有类似的绩效奖金制度。借调人员因借调原因未能完成原单位的相关考核任务，不符合原单位绩效奖金的发放条件。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬，且工资水平应逐步提高。奖金作为工资的一部分，其发放也应遵循这些原则。如果借调员工在借调期间的工作表现符合绩效考核标准，且公司规定或合同协议中有相关约定，那么借调员工是有权获得绩效奖金的。实际操作建议：如果你正面临借调的情况，建议仔细阅读原单位的公司规定、借调合同或协议中的相关条款，了解自己的薪酬和奖金权益。如果对绩效奖金的发放有疑问或争议，及时与原单位或借调单位的相关部门或领导进行沟通，寻求解决方案。在无法通过沟通协商解决的情况下，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。希望以上分析能对你有所帮助。如果你还有其他关于劳动工伤（劳动仲裁）领域的问题，欢迎直接向我咨询。

针对您提出的“借调出去不给绩效”的问题，这是一个涉及员工权益和单位管理规定的复杂情况。以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确借调期间员工的工资和绩效发放原则。一般来说，借调人员的工资和绩效发放应遵循以下原则：原单位负责原则：借调人员的工资、福利等通常由原单位负责发放。这是因为借调人员的人事关系仍在原单位，原单位有义务保障其基本权益。借调协议约定：如果借调双方（原单位和借调单位）在借调协议中明确约定了绩效的发放方式和标准，那么应按照协议执行。这有助于避免后续的纠纷和误解。针对您的情况，如果借调出去后没有收到绩效，您可以考虑以下几个步骤来解决问题：查阅借调协议：首先，回顾您与原单位和借调单位签订的借调协议，查看其中是否有关于绩效发放的具体约定。如果有，且借调单位未按照协议执行，您可以向借调单位提出异议，并要求其按照协议发放绩效。与原单位沟通：如果借调协议中没有明确约定绩效的发放方式，或者借调单位拒绝按照协议执行，您可以与原单位进行沟通。原单位作为您的人事关系所在单位，有责任和义务保障您的基本权益。您可以向原单位说明情况，并请求其协助解决绩效发放问题。寻求法律援助：如果与原单位和借调单位的沟通均未能解决问题，您可以考虑寻求法律援助。您可以咨询专业的律师或法律机构，了解您的权益和可行的法律途径。在必要时，您可以向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。此外，我还想提醒您注意以下几点：保留证据：在处理此类问题时，保留相关证据至关重要。您应妥善保存借调协议、工资单、绩效发放记录等文件，以便在需要时提供证明。了解政策法规：熟悉相关的劳动法律法规和政策文件，有助于您更好地了解自己的权益和可行的维权途径。保持冷静和理性：在处理此类纠纷时，保持冷静和理性至关重要。避免情绪化的行为和言辞，以免加剧矛盾或影响问题的解决。希望以上解答能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

借调人员原单位不发绩效工资，可分以下几种情况处理：核查借调协议内容首先需确认借调协议中是否明确约定了绩效工资的支付主体及方式。若协议中明确约定由原单位支付绩效工资，则原单位的行为构成违约，你有权要求其按约定履行支付义务。若协议未明确约定，则需结合单位内部规章制度及行业惯例进一步分析。分析单位内部规章制度若原单位有明确的绩效考核制度，且制度中规定借调期间仍需参与原单位绩效考核并享受相应待遇，则原单位不发绩效工资的行为可能违反内部规定。此时可向原单位人力资源部门提出书面异议，要求其说明不发绩效工资的具体依据，并附上相关制度条款作为反驳依据。区分借调性质与工资支付主体若借调系因工作需要由现单位发起，且现单位实际承担了你的工作管理及考核职责，则绩效工资可能应由现单位支付。此时需与现单位沟通确认绩效考核结果及工资支付安排，避免因主体混淆导致权益受损。若借调协议中未明确工资支付主体，则需根据《劳动合同法》第三十条的规定，要求原单位继续履行工资支付义务。协商与投诉途径若与原单位协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，要求其介入调查并督促原单位支付拖欠的绩效工资。投诉时需提供借调协议、工资条、绩效考核记录等证据材料。若投诉后仍未解决，可依法申请劳动仲裁，主张原单位支付绩效工资及可能的经济补偿金。特殊情形处理若借调期间你未实际参与原单位工作，或原单位已明确告知借调期间不享受绩效工资，则需结合具体情况判断。若原单位的行为符合借调协议或内部规定，且你已签字确认，则可能难以主张绩效工资。但若原单位未履行告知义务，或借调协议存在显失公平条款，仍可通过法律途径争取权益。建议行动步骤：收集借调协议、工资条、绩效考核记录等证据材料；与原单位人力资源部门沟通，要求其出具书面说明；若沟通无果，向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；必要时咨询专业律师，制定具体维权方案。如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合你的具体情况提供更详细的法律建议。

借调期间原单位是否会扣除绩效，主要取决于原单位与借调单位的约定、原单位的内部规定以及借调合同或协议中的相关条款。以下是对这一问题的详细分析：遵循原单位规定的情况：如果借调人员的人事关系仍保留在原单位，且原单位有完整的绩效工资考核体系，那么借调人员的绩效工资通常按照原单位的绩效考核指标和标准进行考核发放。这意味着，即使借调人员在借调单位工作，其绩效工资也依然遵循原单位的制度进行发放，原单位一般不会无故扣除绩效。例如，某政府部门员工被借调到其他部门工作，但其绩效工资仍按原部门的考核体系执行。遵循借调单位规定的情况：在某些情况下，借调单位会将借调人员纳入本单位的绩效考核体系。这通常发生在借调人员主要在借调单位工作，且借调单位希望通过自身考核方式来激励借调人员更好地完成工作任务时。此时，借调人员的绩效工资将参照借调单位的标准进行发放。如果借调单位有特定的绩效发放规则，且原单位同意按照借调单位规则执行，那么原单位可能会根据借调单位的反馈来调整绩效发放，但这并不等同于无故扣除。比如，某企业员工被借调到另一家企业工作，其绩效工资将按照借调企业的考核制度进行评估和发放。双方单位协商确定的情况：当原单位和借调单位认为单纯按照某一方的规定来发放绩效工资不太合适时，双方会进行协商，共同制定一个适合借调人员的绩效工资发放办法。这种协商结果可能会综合考虑借调人员在两个单位的工作情况、贡献程度以及双方的经济实力等因素。在这种情况下，绩效工资的发放方式将由双方协商确定，原单位不会单方面扣除绩效。例如，某医院医生被借调到另一家医院参与科研项目，两家医院经过协商，决定共同分担该医生的绩效工资。特殊约定或补贴的情况：除了上述三种常见情况外，借调单位还可能给予借调人员一定的特殊补贴。这是因为借调人员离开原单位到借调单位工作，可能会面临一些额外的成本或不便。为了弥补这些额外支出，借调单位会提供一定的补贴作为补偿。这种补贴与绩效工资的发放是独立的，原单位不会因为借调单位提供了补贴就扣除绩效。例如，某基层学校老师被借调到教育局工作，教育局考虑到老师的交通成本增加，会在借调期间给予一定的交通补贴。法律建议：作为借调人员，您应仔细阅读原单位与借调单位之间的借调合同或协议，了解其中关于绩效工资发放的具体约定。如果对绩效工资的发放有疑问或争议，您应及时与原单位和借调单位的相关部门或领导进行沟通，寻求解决方案。在无法通过沟通协商解决的情况下，您可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。总结：借调期间原单位是否会扣除绩效，并没有一个固定的答案，而是需要根据具体情况来判断。作为借调人员，您应充分了解相关约定和规定，以确保自己的权益得到妥善保障。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

调动后原单位的绩效奖金一般由原单位发放，但具体还需根据调动性质、单位规定及劳动合同或相关协议的约定来确定。以下是从不同角度进行的分析：调动性质：内部调动：如果是在同一单位内部的不同部门或岗位之间进行调动，通常原单位的绩效奖金仍由原单位发放。因为内部调动并不改变员工与单位之间的劳动关系，员工仍然属于原单位的一部分。外部调动：如果是从原单位调动到另一个完全独立的单位，那么原单位的绩效奖金一般不再由新单位发放。此时，员工与原单位的劳动关系已经终止或变更，原单位没有义务再向员工发放绩效奖金。不过，如果调动时双方有特别约定，比如新单位同意承担原单位的部分或全部绩效奖金，那么情况就会有所不同。单位规定：不同的单位可能有不同的规定关于调动后绩效奖金的发放。有些单位可能规定，无论员工调动到哪里，只要是在一定期限内（如调动后的一年内）完成的业绩，原单位都会发放相应的绩效奖金。而有些单位则可能规定，调动后员工不再享受原单位的任何福利待遇，包括绩效奖金。劳动合同或相关协议的约定：劳动合同或相关协议是确定员工与单位之间权利和义务的重要依据。如果劳动合同或相关协议中明确规定了调动后绩效奖金的发放方式和标准，那么双方应当按照约定执行。例如，协议可能规定，调动后员工在原单位完成的业绩部分，由原单位按照一定比例发放绩效奖金；或者规定，调动后员工不再享受原单位的绩效奖金，但新单位会给予相应的补偿。法律建议：在面临调动时，建议您仔细阅读劳动合同和相关协议，了解其中关于绩效奖金发放的规定。如果对规定有疑问或不确定，可以及时向原单位或新单位的人力资源部门咨询，以确保自己的权益得到保障。如果调动后原单位拒绝发放应得的绩效奖金，您可以考虑通过法律途径维护自己的权益，比如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼。可能的法律后果：如果单位违反劳动合同或相关协议的约定，拒绝发放绩效奖金，可能面临劳动争议仲裁或诉讼的风险。在仲裁或诉讼过程中，如果单位被认定存在违法行为，可能需要承担支付绩效奖金、赔偿损失等法律责任。因此，在面临调动时，请务必关注绩效奖金的发放问题，并确保自己的权益得到妥善保障。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

借调期间工资的发放主体及方式，通常需根据借出单位与借入单位之间的具体约定来确定，但应遵循保障员工合法权益的原则。以下是对此问题的详细分析：一般原则：在大多数情况下，借调人员的工资应由借出单位发放。这是因为借调仅改变了员工的工作地点和任务，其人事关系和劳动关系依然保留在借出单位。借出单位应按照正常的工资发放流程，为借调人员支付工资、奖金、福利等各项薪酬待遇，并负责缴纳社保等费用。例如，某公司员工被借调到另一公司工作，其工资、社保等仍由原公司负责。协商约定的特殊情况：由借调单位发放：在某些情况下，借出单位与借入单位会协商约定，借调期间借调人员的工资由借调单位承担。这通常是因为借调人员参与借调单位的特定项目或工作，且该工作对借调单位具有重要意义，或者借调单位有相关的经费安排来支持借调人员的薪酬。此时，借调单位将按照双方协商的方式和标准向借调人员发放工资。比如，大型企业集团内部子公司之间的长期借调，可能会约定由借调子公司直接支付工资。部分补贴由借调单位发放：还存在一种情况，即借出单位发放基本工资，而借调单位根据借调人员的工作情况发放额外补贴。这种补贴通常是对借调人员在借调期间额外工作付出的一种补偿，旨在激励借调人员更好地完成工作任务。例如，借调单位可能因借调人员通勤距离较远而给予交通补贴，或因工作需要经常加班而提供餐补。工资标准与福利待遇：工资标准：借调期间的工资标准，若没有特别约定，一般不应低于劳动者在原单位的工资水平，同时也不应低于借调单位相同或相近岗位的工资标准，并且不得低于借调工作所在地的最低工资标准。这是为了保障借调人员的合法权益，防止因借调而导致其待遇受损。福利待遇：借调人员应享有与借调单位相同岗位员工同等的福利待遇，包括但不限于奖金、津贴、补贴等。这是基于平等原则，确保借调人员在借调期间不会因身份差异而受到不公平待遇。管理与考核：借出单位与借入单位应共同负责对借调人员的日常管理和考核，以确保其正常工作、学习和生活。年度考核主要以借出单位为主，但借调单位也可以提供考核的参考依据。这有助于全面评价借调人员的工作表现，为其职业发展提供有力支持。纠纷解决途径：在借调工资及福利待遇发放问题上出现纠纷时，借调人员可以首先尝试与原用人单位和借调单位进行协商解决；协商不成的，可以通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自己的合法权益。这是为了保障借调人员在遇到纠纷时能够有有效的解决途径，维护其合法权益不受侵害。总结与建议：借调期间工资的发放主体及方式需根据借出单位与借入单位之间的具体约定来确定。在一般情况下，工资由借出单位发放；但在特殊情况下，也可能由借调单位全部或部分承担。无论如何，都应遵循法律法规，确保借调员工的合法权益得到妥善保护。在实际操作中，建议借出单位与借入单位在借调协议中明确约定工资发放的相关事宜，包括工资标准、支付方式、支付时间等，以避免潜在的纠纷和风险。如果遇到相关问题或纠纷，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。

被借调后是否能享受原单位的绩效奖金，并没有一个绝对的答案，而是需要依据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的详细分析：公司规定与绩效管理体系：绩效奖金通常是根据员工的绩效考核结果来发放的，它反映了员工在一定时期内的工作表现和贡献。如果原单位的公司规定或绩效管理体系中明确说明，借调员工在借调期间仍参与原单位的绩效考核，并根据考核结果发放绩效奖金，那么员工在借调期间是有可能获得原单位的绩效奖金的。反之，如果原单位的规定或绩效管理体系中排除了借调员工在借调期间享受绩效奖金的权利，那么员工可能就无法获得这部分奖金。借调合同或协议的约定：借调合同或原单位与借调单位之间的协议是明确双方权利和义务的重要法律文件。如果合同或协议中明确规定了借调员工在借调期间的薪酬和奖金支付方式，包括绩效奖金的发放条件和标准，那么这些约定将作为判断员工是否有权获得绩效奖金的直接依据。例如，如果合同中明确约定借调人员享受原单位的绩效奖金，或者详细说明了获取条件与方式，那么员工就有权按照约定获得奖金。具体情形分析：有绩效奖金的情况：如果借调协议明确约定借调人员享受原单位的绩效奖金，或者原单位有相关政策支持表明借调人员不脱离原单位考核体系且符合发放条件，又或者借调工作与原单位业务紧密相关且借调人员的工作成果对原单位有积极贡献，那么原单位可能会根据实际情况发放奖金。没有绩效奖金的情况：如果借调协议另有安排，明确工资福利待遇由借调单位负责且未提及原单位绩效奖金，或者借调单位没有类似的绩效奖金制度，又或者借调人员因借调原因未能完成原单位的相关考核任务不符合发放条件，那么员工可能就无法获得原单位的绩效奖金。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。奖金作为工资的一部分，其发放也应遵循这些原则。这意味着，如果借调员工在借调期间的工作表现符合绩效考核标准，且公司规定或合同协议中有相关约定，那么借调员工是有权获得绩效奖金的。建议与行动：如果你正面临被借调的情况，并且关心是否能享受原单位的绩效奖金，建议你首先仔细阅读公司规定和借调合同或协议中的相关条款，了解自己的薪酬和奖金权益。如果对绩效奖金的发放有疑问或争议，你可以及时与公司相关部门或领导进行沟通，寻求解决方案。在无法通过沟通协商解决的情况下，你可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。总之，被借调后是否能享受原单位的绩效奖金是一个需要综合考虑多个因素的问题。希望以上分析能对你有所帮助，如果你有任何进一步的疑问或需要法律帮助，请随时向我咨询。

借调到其他单位是否还有绩效工资以及如何计算，这主要取决于原单位、借调单位之间的约定以及各自单位的内部规定。以下是对这一问题的详细分析：一、遵循原单位规定人事关系保留：若借调人员的人事关系仍保留在原单位，且原单位有完整的绩效工资考核体系，那么借调人员的绩效工资通常按照原单位的绩效考核指标和标准进行考核发放。具体操作：这意味着，即使借调人员在借调单位工作，其绩效工资也依然遵循原单位的制度进行发放。例如，某政府部门员工被借调到其他部门工作，但其绩效工资仍按原部门的考核体系执行。二、遵循借调单位规定纳入考核体系：在某些情况下，借调单位会将借调人员纳入本单位的绩效考核体系。这通常发生在借调人员主要在借调单位工作，且借调单位希望通过自身考核方式来激励借调人员更好地完成工作任务时。具体操作：此时，借调人员的绩效工资将参照借调单位的标准进行发放。比如，某企业员工被借调到另一家企业工作，其绩效工资将按照借调企业的考核制度进行评估和发放。三、双方单位协商确定协商机制：当原单位和借调单位认为单纯按照某一方的规定来发放绩效工资不太合适时，双方会进行协商，共同制定一个适合借调人员的绩效工资发放办法。综合考虑因素：这种协商结果可能会综合考虑借调人员在两个单位的工作情况、贡献程度以及双方的经济实力等因素。例如，某医院医生被借调到另一家医院参与科研项目，两家医院经过协商，决定共同分担该医生的绩效工资。四、特殊约定或补贴特殊补贴：除了上述三种常见情况外，借调单位还可能给予借调人员一定的特殊补贴。这是因为借调人员离开原单位到借调单位工作，可能会面临一些额外的成本或不便。具体操作：为了弥补这些额外支出，借调单位会提供一定的补贴作为补偿。例如，某基层学校老师被借调到教育局工作，教育局考虑到老师的交通成本增加，会在借调期间给予一定的交通补贴。五、法律建议与注意事项明确约定：在实际操作中，建议借调人员与双方单位明确约定绩效工资的发放方式，包括发放标准、发放时间等，以避免因不明确而产生纠纷。保留证据：借调人员应保留好与绩效工资相关的所有文件和证据，如劳动合同、绩效政策、考核记录等，以备不时之需。法律咨询：若对绩效工资的发放有疑问或争议，借调人员应及时向我咨询，了解自己的合法权益，并在必要时采取法律手段维护自己的权益。综上所述，借调人员的绩效工资发放需根据具体情况而定，包括原单位、借调单位的约定以及各自单位的内部规定。在实际操作中，建议借调人员与双方单位明确约定绩效工资的发放方式，并保留好相关证据，以确保自己的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“单位内部借调但不给绩效”的问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要事项。以下是我为您提供的详细解答和建议：首先，我们要明确的是，绩效工资作为劳动报酬的一部分，是受到法律保护的。根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或者无故拖欠。这意味着，无论您是否处于借调状态，只要您为单位提供了劳动，就有权获得相应的绩效工资。针对您目前的情况，我建议您采取以下步骤来维护自己的权益：收集证据：保留与借调相关的所有文件，如借调通知、借调协议等，以证明您与单位之间的劳动关系以及借调事实。收集与绩效相关的证据，如以往的绩效评估表、绩效工资发放记录等，以证明您过去有获得绩效工资的先例。如果可能的话，尝试获取与借调期间工作表现相关的证据，如工作成果、同事评价等，以证明您在借调期间也付出了劳动并应获得绩效。了解绩效考核标准：仔细研究单位的绩效考核制度，了解绩效工资的发放条件和标准。如果认为绩效考核标准不合理或不公正，可以尝试与单位进行沟通，提出自己的意见和建议。与单位沟通：在收集了足够证据并了解了绩效考核标准后，您可以与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，表达您对绩效工资未发放的关切和诉求。要求单位明确说明未发放绩效工资的具体原因，并提供合理的解释和证据。寻求调解或法律帮助：如果与单位的沟通未能取得满意的结果，您可以考虑向单位的上级部门或劳动争议调解委员会寻求调解。如果调解无果，或者您认为单位的行为已经构成了恶意克扣绩效工资，那么您可以考虑通过法律途径来维护自己的权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼。最后，我要强调的是，维护自己的合法权益是每个劳动者的权利。在面对单位的不合理行为时，我们要勇敢站出来，通过合法途径来维护自己的权益。同时，也要保持冷静和理智，避免采取过激行为或言语攻击，以免给自己带来不必要的麻烦。希望以上解答和建议能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

借调单位发放的绩效能否主张赔偿，取决于具体的情况和相关法律法规。以下是对这一问题的详细分析：借调关系的法律性质：借调通常是一种临时性的人事安排，借调员工的劳动关系仍然保留在原单位，而借调期间的工作则由借调单位负责。绩效作为劳动报酬的一部分，其发放通常基于员工在借调期间的工作表现。绩效能否主张赔偿的几种情况：如果借调协议中有明确约定：如果借调协议中明确规定了绩效的发放条件、标准和方式，并且借调单位未按照协议履行，员工可以依据协议主张赔偿。如果借调协议中未明确约定，但借调单位有惯例或承诺：如果借调单位有发放绩效的惯例，或者借调前曾承诺会发放绩效，并且员工确实符合发放条件，但借调单位未予发放，员工可以主张赔偿。如果因借调单位的原因导致员工无法获得绩效：例如，借调单位因经营不善、倒闭等原因无法发放绩效，员工可以依据相关法律法规主张赔偿，但通常需要证明借调单位存在过错或违约行为。主张赔偿的途径：员工可以先与借调单位进行协商，要求补发绩效或给予赔偿。如果协商无果，员工可以向劳动监察部门投诉，要求介入调查并处理。如果仍然无法解决，员工可以提起劳动仲裁或诉讼，通过法律途径维护自己的权益。注意事项：员工在主张赔偿时，应确保自己有充分的证据支持自己的诉求，如借调协议、工作记录、绩效发放记录等。员工应了解相关法律法规和程序，以便在维权过程中更加顺畅和有效。综上所述，借调单位发放的绩效能否主张赔偿，需要根据具体情况和相关法律法规来判断。员工在维权前应充分了解自己的权益和相关的法律程序，并准备好充分的证据来支持自己的诉求。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

借调人员是否有给原单位加绩效分（或享受原单位绩效奖金），主要取决于公司规定、借调合同或协议的约定，以及相关法律法规的规定。以下是对此问题的详细分析：一、公司规定与绩效管理体系绩效奖金的本质：绩效奖金是根据员工的绩效考核结果给予的一次性奖励，其实质是“岗位价值押金”，旨在激励员工更好地完成工作任务。公司规定的决定作用：如果原单位有明确的薪酬制度和绩效管理体系，并且规定借调员工仍参与原单位的绩效考核，那么借调员工在借调期间有可能根据考核结果获得绩效奖金。但这也取决于借调期间员工是否仍被视为原单位员工，以及是否完成了原单位的相关考核任务。二、借调合同或协议的约定合同或协议的重要性：借调合同或原单位与借调单位之间的协议是明确双方权利和义务的重要法律文件。这些文件通常会规定借调员工在借调期间的薪酬和奖金支付方式。具体约定内容：如果合同或协议中明确约定借调人员享受原单位的绩效奖金，那么借调员工在符合发放条件的情况下有权获得奖金。如果合同或协议中另有安排，如明确工资福利待遇由借调单位负责，且未提及原单位绩效奖金，那么借调员工可能无法享受原单位的绩效奖金。三、具体情形分析有绩效奖金的情况：借调协议明确约定借调人员享受原单位的绩效奖金，且借调人员符合发放条件。原单位有相关政策支持，表明借调人员不脱离原单位考核体系，且借调人员的工作成果对原单位有积极贡献。没有绩效奖金的情况：借调协议另有安排，明确工资福利待遇由借调单位负责，且未提及原单位绩效奖金。借调人员因借调原因未能完成原单位的相关考核任务，不符合原单位绩效奖金的发放条件。借调单位没有类似的绩效奖金制度，或者借调单位认为借调人员的工作表现不符合其奖金发放标准。四、法律依据与操作建议法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。奖金作为工资的一部分，其发放也应遵循这些原则。因此，如果借调员工在借调期间的工作表现符合绩效考核标准，且公司规定或合同协议中有相关约定，那么借调员工是有权获得绩效奖金的。操作建议：借调员工应仔细阅读公司规定和借调合同或协议中的相关条款，了解自己的薪酬和奖金权益。如果对绩效奖金的发放有疑问或争议，借调员工应及时与公司相关部门或领导进行沟通，寻求解决方案。在无法通过沟通协商解决的情况下，借调员工可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。总结来看，借调人员是否有给原单位加绩效分（或享受原单位绩效奖金）并不是一个简单的“是”或“否”的问题，而是需要综合考虑公司规定、借调合同或协议的约定以及相关法律法规的规定。因此，借调员工在面临此类问题时，应充分了解自己的权益和义务，并寻求专业的法律帮助以确保自己的权益得到妥善保障。如果有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

借调是否会影响原单位的绩效工资，这并没有一个固定的答案，而是取决于多种因素的综合作用。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：遵循原单位规定的情况：如果借调人员的人事关系仍保留在原单位，且原单位有完整的绩效工资考核体系，那么借调人员的绩效工资通常按照原单位的绩效考核指标和标准进行考核发放。这意味着，即使你在借调单位工作，你的绩效工资也依然遵循原单位的制度进行发放，因此，在这种情况下，借调通常不会直接影响你在原单位的绩效工资。例如，某政府部门员工被借调到其他部门工作，但其绩效工资仍按原部门的考核体系执行。遵循借调单位规定的情况：在某些情况下，借调单位可能会将你纳入本单位的绩效考核体系。这通常发生在你主要在借调单位工作，且借调单位希望通过自身考核方式来激励你更好地完成工作任务时。此时，你的绩效工资将参照借调单位的标准进行发放。这种情况下，你的绩效工资可能会受到借调单位考核体系的影响，而与原单位的绩效工资体系脱钩。比如，某企业员工被借调到另一家企业工作，其绩效工资将按照借调企业的考核制度进行评估和发放。双方单位协商确定的情况：当原单位和借调单位认为单纯按照某一方的规定来发放绩效工资不太合适时，双方会进行协商，共同制定一个适合你的绩效工资发放办法。这种协商结果可能会综合考虑你在两个单位的工作情况、贡献程度以及双方的经济实力等因素。在这种情况下，你的绩效工资发放方式将取决于双方协商的结果，可能既包含原单位的因素，也包含借调单位的因素。例如，某医院医生被借调到另一家医院参与科研项目，两家医院经过协商，决定共同分担该医生的绩效工资。特殊约定或补贴的情况：除了上述三种常见情况外，借调单位还可能给予你一定的特殊补贴。这是因为借调人员离开原单位到借调单位工作，可能会面临一些额外的成本或不便。为了弥补这些额外支出，借调单位会提供一定的补贴作为补偿。这种补贴通常不会直接影响你在原单位的绩效工资，但可以作为你借调期间的一种额外收入。例如，某基层学校老师被借调到教育局工作，教育局考虑到老师的交通成本增加，会在借调期间给予一定的交通补贴。建议与注意事项：在借调前，建议你与原单位和借调单位明确约定绩效工资的发放方式，以避免因不明确而产生纠纷。同时，你也应了解并遵守双方单位的绩效考核体系和规定，确保自己的工作表现能够得到公正的评价和认可。如果在借调期间遇到任何关于绩效工资的问题或纠纷，你可以及时与双方单位沟通协商，寻求合理的解决方案。综上所述，借调是否会影响原单位的绩效工资取决于多种因素的综合作用。为了确保自己的权益得到保障，建议你在借调前与双方单位明确约定绩效工资的发放方式，并在借调期间遵守相关规定和要求。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于借调是否需要停发绩效的问题，这主要取决于具体的借调政策、原单位的规定以及借调期间的考核情况。以下是一些详细的分析和解答：首先，从一般原则来看，借调并不直接等同于停发绩效。借调通常是为了满足特定工作需要，将员工从原单位暂时借调到另一单位工作。在这个过程中，员工的劳动关系和工资关系一般仍保留在原单位。因此，是否停发绩效，并非由借调行为本身决定，而是要看原单位对于借调期间绩效工资发放的具体规定。接下来，我们结合一些具体政策来分析：根据清泉乡绩效工资考核实施办法：该办法明确指出，借调的工作人员，奖励性绩效工资由原工资发放单位进行发放。这意味着，在清泉乡的情况下，借调并不会导致绩效工资的停发，而是由原单位根据考核情况来发放。关于绩效考核和兑现办法：绩效工资的发放通常与员工的考核结果挂钩。无论是原单位还是借调单位，都会根据员工的工作表现、业绩等因素进行考核，并据此发放绩效工资。如果借调期间员工能够正常参与考核，并且考核结果合格或优秀，那么他们应该有权获得相应的绩效工资。特殊情况下的绩效工资发放：当然，也存在一些特殊情况。比如，如果借调期间员工因为某些原因（如旷工、事假等）无法正常工作，那么根据原单位的规定，他们可能会面临绩效工资的扣发或停发。另外，如果借调单位有特殊规定，要求借调人员在借调期间不享受原单位的绩效工资，那么这也需要遵循借调单位的规定。但这种情况相对较少，且通常会在借调协议中明确说明。关于过度借调的问题：过度借调确实可能带来一些问题，如影响干部队伍的稳定和培养建设、滋生懒政怠政等。但这与绩效工资的发放无直接关联。过度借调的问题需要通过完善制度建设、加强监督力度等方式来解决。综合建议：如果您面临借调情况，建议首先了解原单位和借调单位关于绩效工资发放的具体规定。与原单位和借调单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，明确借调期间的工资待遇和绩效考核方式。如果借调协议中有关于绩效工资发放的条款，请务必仔细阅读并理解其含义。在借调期间，保持与原单位的联系，及时了解自己的考核情况和绩效工资发放情况。总之，借调并不直接导致绩效工资的停发。是否停发绩效取决于原单位的规定、借调期间的考核情况以及借调协议中的相关条款。希望这些解答能够帮助您更好地理解借调与绩效工资之间的关系。

关于你提出的“在新单位上班调令还没开出来，绩效由谁发放”的问题，这确实是一个涉及劳动工伤（特别是工资福利）领域的具体疑问。以下是我的详细解答：结论前置：绩效的发放通常依据的是员工与用人单位之间的劳动合同或相关规章制度，以及员工实际的工作表现。在你提到的情况下，由于调令尚未开出，绩效的发放可能会受到一定影响，但具体由谁发放，还需根据实际情况来判断。分析说明：劳动合同与规章制度：首先，你需要查看自己与新老用人单位之间签订的劳动合同，以及用人单位的规章制度。这些文件中通常会明确绩效的计算方式、发放时间以及发放主体等关键信息。如果劳动合同或规章制度中有明确规定，那么绩效的发放就应按照这些规定来执行。实际工作表现：绩效的发放通常与员工的工作表现密切相关。如果你在新单位已经开始了实际工作，并且按照要求完成了工作任务，那么你有权要求新单位根据你的工作表现发放绩效。即使调令尚未开出，也不应影响你获得应得的绩效。调令的影响：调令作为员工调动的正式文件，其开出与否可能会影响绩效的发放。但关键在于调令是否作为绩效发放的必要条件。如果劳动合同或规章制度中并未规定调令是绩效发放的前提，那么调令未开出不应成为新单位拒绝发放绩效的理由。协商解决：如果在新单位上班期间确实产生了绩效，但调令尚未开出导致绩效发放存在争议，建议你与新单位的人力资源部门或相关负责人进行协商。通过沟通明确绩效的发放主体、时间和方式，以确保你的合法权益得到保障。综上所述，绩效的发放应依据劳动合同、规章制度以及实际工作表现来确定。调令未开出不应成为影响绩效发放的合理理由。如果在这方面遇到任何问题或争议，建议你及时与新单位进行沟通协商，以维护自己的合法权益。

借调人员能否领取所借调单位的绩效，需分情况讨论，具体如下：若借调协议中有明确约定若原单位与借调单位签订的借调协议中，明确约定了借调人员在借调期间的绩效发放规则（例如由借调单位发放、按借调单位标准发放或按原单位标准发放等），则应优先按照协议约定执行。此时，借调人员有权依据协议领取相应绩效。若借调协议未明确约定，但借调单位实际发放绩效若协议未约定绩效发放问题，但借调单位基于内部管理需要或实际工作安排，自愿向借调人员发放绩效，且该发放行为不违反法律法规或单位规章制度（例如不涉及违规补贴、超标准发放等），则借调人员可以领取。但需注意，此类发放可能需原单位与借调单位协商一致，避免后续纠纷。若借调协议未约定，且借调单位拒绝发放绩效若协议未约定绩效发放，且借调单位明确拒绝发放，则需结合以下因素判断：劳动关系归属：借调人员的劳动关系仍属于原单位，绩效通常与劳动关系、岗位贡献相关。若借调期间原单位未发放绩效，而借调单位未承担绩效发放义务，则借调人员可能无法主张。实际工作贡献：若借调人员在借调单位实际承担了工作任务并作出了贡献，可尝试与借调单位协商，依据“同工同酬”原则主张部分绩效，但需提供证据证明其工作成果与绩效挂钩。单位规章制度：若借调单位有明确规定（如“借调人员不享受本单位绩效”），且该规定不违反法律法规（如不歧视借调人员），则可能成为拒绝发放的合法依据。建议：借调前，建议借调人员、原单位与借调单位三方签订书面协议，明确绩效发放、工资调整、福利待遇等关键条款，避免后续争议。若已发生纠纷，可收集借调协议、工作记录、沟通记录等证据，通过协商、调解或劳动仲裁等方式维护权益。如有具体案例或协议条款需要分析，可进一步向我说明细节。

借调人员的工资发放主体及方式，通常需根据借出单位与借入单位之间的具体约定来确定，但核心原则是保障员工的合法权益不受损害。以下是对此问题的详细分析：工资发放的一般原则在大多数情况下，借调人员的工资应由借出单位（原单位）发放。这是因为借调仅改变了员工的工作地点和任务，其人事关系和劳动关系依然保留在借出单位。借出单位应按照正常的工资发放流程，为借调人员支付工资、奖金、福利等各项薪酬待遇，并负责缴纳社保等费用。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这一原则同样适用于借调人员，因为其与原单位仍存在劳动关系。协商约定的特殊情况由借调单位发放：在某些情况下，借出单位与借调单位会协商约定，借调期间借调人员的工资由借调单位承担。这通常是因为借调人员参与借调单位的特定项目或工作，且该工作对借调单位具有重要意义，或者借调单位有相关的经费安排来支持借调人员的薪酬。此时，借调单位将按照双方协商的方式和标准向借调人员发放工资。部分补贴由借调单位发放：还存在一种情况，即借出单位发放基本工资，而借调单位根据借调人员的工作情况发放额外补贴。这种补贴通常是对借调人员在借调期间额外工作付出的一种补偿，旨在激励借调人员更好地完成工作任务。法律依据与实操建议：无论哪种情况，都应确保借调员工的合法权益得到充分保障，包括但不限于工资待遇、工作时间、休息休假以及社会保险等各方面权益。建议借出单位与借调单位在借调协议中明确约定工资发放的相关事宜，以避免潜在的纠纷和风险。同时，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。特殊情况下的处理在特殊情况下，如借调人员因工作需要产生加班，加班工资的支付责任应根据具体情况确定。若加班由借调单位安排，则由借调单位支付加班工资；若加班是原单位工作任务的延续，则由原单位支付加班工资。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位安排劳动者加班的，应按照国家有关规定支付加班费。这一原则同样适用于借调人员。总结与建议：借调人员的工资发放主体及方式需根据借出单位与借调单位之间的具体约定来确定。在一般情况下，工资由借出单位发放；但在特殊情况下，也可能由借调单位全部或部分承担。无论如何，都应遵循法律法规，确保借调员工的合法权益得到妥善保护。若您在实际操作中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。

结论：借调期间原单位是否应发放绩效，需根据借调协议约定、原单位规章制度及实际工作情况综合判断。若符合发放条件，您有权通过协商、投诉或诉讼途径主张权益。以下是具体分析：借调协议的约定是核心依据若借调协议中明确约定“借调期间原单位继续发放绩效”，则原单位必须履行协议，否则构成违约。您可要求原单位按协议支付，若拒绝可通过劳动仲裁主张权利。若协议未明确约定绩效发放问题，则需结合其他因素综合判断。原单位规章制度是否适用若原单位规章制度规定“绩效与考勤或实际工作成果挂钩”，而借调期间您未在原单位实际工作或未达到考核标准，原单位可能以此为由拒绝发放绩效。但若规章制度未明确排除借调人员绩效，或您在借调期间仍为原单位承担部分工作（如项目协作、远程支持等），则原单位无权单方面停发绩效。实际工作情况的影响完全脱离原单位工作：若借调期间您完全在借调单位工作，与原单位无工作关联，原单位可能主张绩效与工作成果无关，从而拒绝发放。但需注意：若原单位未提前告知或制度未明确，此理由可能不成立。部分参与原单位工作：若您在借调期间仍需完成原单位分配的任务（如定期汇报、项目跟进等），原单位应按实际贡献发放相应绩效。维权途径建议协商解决：首先与原单位人事部门沟通，明确绩效停发原因，要求提供书面依据（如制度条款、考核结果等）。投诉举报：若原单位无正当理由拒发，可向当地劳动监察部门投诉，要求调查并责令整改。劳动仲裁：若协商和投诉无果，可在借调关系终止后1年内申请劳动仲裁，主张绩效工资及可能的经济补偿。特殊情形提示借调单位支付绩效：若借调协议约定由借调单位承担绩效，则原单位无需发放。但需注意：此约定需您书面确认，否则可能被认定为规避原单位义务。绩效性质认定：若绩效属于固定工资组成部分（如“十三薪”），原单位无权因借调停发；若属于浮动奖金，则需按考核结果发放。行动建议：查阅借调协议和原单位规章制度，明确绩效发放条款；整理借调期间的工作记录（如邮件、任务单等），证明与原单位的工作关联；先与原单位协商，若无效可携带证据向劳动监察部门投诉或申请仲裁。如有进一步疑问或需具体指导，欢迎随时向我咨询。

关于借调人员年终奖的发放问题，核心结论取决于借调协议的具体约定以及原单位与借调单位之间的实际安排。以下从不同角度进行分析：借调协议有明确约定的情况：如果借调协议中明确规定了年终奖的发放主体、发放条件及发放标准，那么应当按照协议约定执行。例如，协议可能约定年终奖由原单位发放，或者由借调单位根据借调人员的表现及借调单位的政策发放。法律建议：在这种情况下，借调人员应首先查阅借调协议，了解年终奖的具体约定，并据此向相关单位主张权利。借调协议未明确约定的情况：如果借调协议中没有明确约定年终奖的发放问题，那么通常需要根据原单位与借调单位之间的实际安排以及行业惯例来判断。原单位发放的可能性：如果借调人员仍然与原单位保持劳动关系，且原单位有发放年终奖的政策，那么借调人员有权向原单位主张年终奖。原单位在考虑是否发放年终奖时，可能会综合考虑借调人员的工作表现、借调期限以及借调单位对借调人员的评价等因素。借调单位发放的可能性：在某些情况下，借调单位可能会根据借调人员的实际工作表现及借调单位的政策，决定是否发放年终奖。这通常发生在借调单位对借调人员有直接管理权，且借调人员的工作表现对借调单位的业务有重要影响的情况下。法律建议：在借调协议未明确约定的情况下，借调人员应首先与原单位和借调单位进行沟通，了解双方对年终奖发放的态度和政策。如果沟通无果，借调人员可以考虑依据相关法律法规（如《劳动法》、《劳动合同法》等）及行业惯例，向劳动争议调解仲裁机构或法院提起申诉或诉讼，以维护自己的合法权益。特殊情况下的处理：如果借调人员因借调而遭受了不公平的待遇，例如原单位或借调单位无故拒绝发放年终奖，且这种拒绝缺乏合理的依据，那么借调人员有权依法维护自己的权益。法律建议：在这种情况下，借调人员应收集相关证据（如借调协议、工作表现评价、工资单等），以证明自己有权获得年终奖。然后，可以向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，或者向法院提起诉讼。总结与进一步思考：借调人员年终奖的发放问题并非一成不变，而是取决于借调协议的具体约定、原单位与借调单位之间的实际安排以及行业惯例等多种因素。因此，在处理这类问题时，借调人员应首先查阅借调协议，了解年终奖的具体约定；如果协议未明确约定，则应与原单位和借调单位进行沟通，了解双方的态度和政策；如果沟通无果或遭遇不公平待遇，则应考虑依法维护自己的权益。如果你在处理这类问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。