结论：兼职人员每天工作7.5小时是否会被认为是劳动关系，不能仅凭工作时间单一因素判断，需结合双方约定、管理方式、报酬支付形式等多方面综合认定。以下从不同角度详细分析：

1. 劳动关系认定的核心标准

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系需同时满足以下条件：

• 主体资格：用人单位和劳动者需符合法律规定的主体条件（如用人单位需依法登记，劳动者需年满16周岁且未退休）。
• 人身从属性：劳动者需接受用人单位的管理，遵守其规章制度（如考勤、考核、奖惩等）。
• 经济从属性：劳动者提供劳动是用人单位业务的组成部分，报酬支付具有持续性、稳定性（如按月支付工资）。

关键点：若兼职人员与用人单位符合上述条件，即使每天工作7.5小时，仍可能被认定为劳动关系；反之，若不符合，则可能属于劳务关系或其他非劳动关系。

2. 工作时间对劳动关系认定的影响

• 全日制与非全日制的区分：
  根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时。若兼职人员每天工作7.5小时，已超过非全日制用工的法定上限，此时需进一步审查是否符合全日制劳动关系的其他条件（如管理方式、报酬支付等）。
• 单纯工作时间超标不直接等同于劳动关系：
  即使工作时间超过非全日制标准，若双方明确约定为劳务关系（如按次计酬、无需遵守考勤制度），且实际履行中未形成人身从属性，仍可能不被认定为劳动关系。但实践中，仲裁机构或法院会结合其他证据综合判断。

3. 实务中的常见情形与风险

• 情形1：被认定为劳动关系的风险
  若兼职人员与用人单位存在以下情况，即使未签订劳动合同，也可能被认定为劳动关系：

  • 接受用人单位的考勤管理（如打卡、请假审批）；
    
  • 报酬按月支付且金额稳定；
    
  • 劳动内容是用人单位业务的组成部分（如公司员工兼职做财务、行政等）；
    
  • 长期、固定提供劳动（如连续工作数月以上）。
    后果：用人单位需承担未签劳动合同的双倍工资、补缴社保、支付经济补偿金等责任。

• 情形2：不被认定为劳动关系的情况
  若兼职人员与用人单位存在以下情况，通常不被认定为劳动关系：

  • 双方明确约定为劳务关系（如签订《劳务合同》）；
    
  • 按工作量或项目计酬，报酬支付不固定；
    
  • 无需遵守用人单位的规章制度（如自行安排工作时间、地点）；
    
  • 劳动内容与用人单位业务无关（如个人利用业余时间提供翻译、设计等服务）。
    后果：双方按劳务关系处理，用人单位无需承担劳动关系下的法定义务。

4. 法律建议

• 对用人单位：

  • 明确用工性质：在招聘兼职人员时，通过书面协议（如《劳务合同》）明确双方为非劳动关系，并约定工作时间、报酬、管理方式等条款；
    
  • 避免管理行为：不要对兼职人员实施考勤、考核、奖惩等管理措施，保持其工作自主性；
    
  • 合理控制工作时间：若需兼职人员每天工作7.5小时，建议签订劳动合同并依法缴纳社保，避免法律风险。

• 对兼职人员：

  • 保留证据：若认为与用人单位存在劳动关系，需保留工资支付记录、考勤记录、工作证等证据；
    
  • 明确诉求：若希望维护劳动关系权益（如要求补缴社保、支付加班费），可申请劳动仲裁；若仅希望获得劳务报酬，可按合同约定主张权利。

总结：兼职人员每天工作7.5小时是否构成劳动关系，需结合双方约定和实际履行情况综合判断。建议用人单位和兼职人员均通过书面协议明确用工性质，避免纠纷。如有具体问题，可直接向我咨询。