结论前置：员工不写日报，用人单位不能直接采取惩罚措施，而应通过合法合理的管理手段来引导和规范，以下从不同角度为你详细分析：

1. 从劳动合同和规章制度角度
   • 合法性要求：用人单位若想对员工不写日报的行为进行处理，首先需要在劳动合同中明确约定或者制定合法有效的规章制度来规范员工的工作汇报义务。规章制度要经过民主程序制定，比如与工会或者职工代表平等协商确定，并且要向员工进行公示或者告知，让员工知晓相关规定内容。例如，在制定关于工作日报提交的规章制度时，组织职工代表大会讨论，之后将制度在公司内部公告栏、办公系统等显著位置公示。
   • 违规处理：如果规章制度中明确规定了不写日报属于违反工作纪律的行为以及相应的处理方式，且该规章制度合法有效，那么用人单位可以依据规章制度对员工进行处理。但处理方式要合理适度，不能过于严苛。比如，规定员工首次不写日报，给予口头警告；多次不写日报，给予书面警告等，而不能直接给予降薪、辞退等严重处罚，除非员工的行为达到了严重违反规章制度的程度，且该严重程度在规章制度中有明确、合理的界定。
2. 从劳动纪律和企业管理角度
   • 沟通引导：发现员工不写日报时，用人单位首先应该与员工进行沟通，了解员工不写日报的原因。有可能是员工对工作日报的要求不理解，或者工作太忙忘记提交，也有可能是存在其他特殊情况。通过沟通，向员工强调工作日报的重要性，如有助于工作安排、绩效评估等，引导员工自觉按时提交工作日报。例如，主管领导可以与员工进行一对一的面谈，询问情况并给予指导。
   • 培训教育：如果员工是因为对工作日报的格式、内容要求不熟悉而不写，用人单位可以组织相关的培训，让员工清楚了解工作日报的具体要求和规范。培训可以包括线上课程、线下讲座等形式，确保员工掌握提交工作日报的技能和知识。
3. 从法律责任角度
   • 避免违法处罚：用人单位对员工不写日报的行为进行处罚时，要避免出现违法的情形。比如，不能以不写日报为由克扣员工工资，根据《工资支付暂行规定》，用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者工资，除非因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，且每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。同时，也不能随意辞退员工，除非员工不写日报的行为构成严重违反用人单位的规章制度，且用人单位能够提供充分的证据证明。否则，用人单位可能面临违法解除劳动合同的法律风险，需要向员工支付经济补偿金。

如果员工不写日报的情况持续存在且严重影响工作，用人单位在依据合法有效的规章制度处理时，也要注意保留相关证据，如员工不写日报的记录、与员工沟通的记录等，以备在可能出现的劳动争议中维护自身的合法权益。如果你在处理此类问题过程中遇到法律疑问，可以直接向我咨询。