公司裁员时，并没有一个固定的“应该先裁什么人”的标准答案，但通常企业会综合考虑多个因素来决定裁员的顺序和对象，同时必须严格遵守相关法律法规，确保裁员程序的合法性和公正性。以下是从不同角度对裁员时可能优先考虑裁减的人员类型的分析：

1. 绩效表现不佳的员工

   • 分析：长期业绩不达标或工作成果不佳的员工，特别是连续多个季度绩效评估处于末位或无法达到关键绩效指标的员工，往往成为裁员的首选。这类员工因工作能力或态度问题，对企业贡献度较低。
   • 法律依据：虽然《劳动合同法》并未直接规定绩效不佳可作为裁员理由，但企业有权根据内部规章制度和劳动合同约定，对不能胜任工作的员工进行培训或调整岗位，若仍不能胜任，则可依法解除劳动合同。

2. 工作岗位冗余或非核心业务的员工

   • 分析：在部门整合、业务调整或战略聚焦过程中，某些岗位可能变得不再需要或与企业核心业务关联度不高，相关员工就可能面临被裁的风险。此外，从事基础性、重复性工作的员工，由于他们的职位容易被其他人替代，因此在裁员时也可能被优先考虑。
   • 法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，企业因生产经营发生严重困难，或因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，可以依法进行裁员。

3. 新入职员工和试用期员工

   • 分析：新入职员工与企业的融合度相对较低，尚未建立深厚的贡献和忠诚度，在裁员时往往处于不利地位。试用期员工由于劳动关系尚未稳定，且表现机会有限，因此在裁员时也可能首当其冲。
   • 法律依据：试用期员工若表现不符合录用标准，企业有权依法解除劳动合同。对于新入职员工，若其岗位因业务调整或战略聚焦而变得不再必要，企业也可依法进行裁员。

4. 年龄较大、薪资较高的员工（需谨慎处理）

   • 分析：从成本角度考虑，薪资支出相对较大的员工可能成为裁员的目标。但需注意，这种做法可能涉及年龄歧视等法律问题，公司在裁员时必须谨慎处理，确保不违反相关法律法规。
   • 法律依据：根据《劳动合同法》等法律法规，企业不得因年龄、性别、种族、宗教信仰等因素对员工进行歧视。因此，在裁员过程中，企业应避免将年龄较大、薪资较高的员工作为优先裁减对象，除非有充分的合法理由。

5. 违反公司规章制度的员工

   • 分析：对于严重违反公司规章制度且情节较为严重的员工，如多次无故旷工、泄露公司机密等行为，企业在裁员时也可能将其列入优先考虑范围。
   • 法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

6. 特殊保护群体（不得随意裁减）

   • 分析：企业在裁员时必须遵循国家相关法律法规，对特殊员工群体（如孕期、产期、哺乳期女职工，工伤员工等）有特殊保护规定，不能随意将其列入优先裁员对象。
   • 法律依据：根据《劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，以及在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的等员工，企业不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

建议与总结：

• 企业在裁员过程中应确保决策过程公开透明，遵循法律法规，并充分考虑员工的合法权益。
• 裁员决定应基于客观、公正的评估标准，避免任何形式的歧视和不公平待遇。
• 企业应采取人性化的裁员方式，尽量减少对员工的负面影响，并提供必要的支持和帮助，如提供职业转换培训、推荐就业机会等。
• 员工也应努力提升自身工作能力和价值，以应对可能的裁员风险。

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