结论：已被解除劳动合同后，用工单位若发现员工使用假学历，一般不能再以此为由进行诉讼来主张解除劳动合同的效力或寻求其他直接相关赔偿，但可能可以就因假学历造成的实际损失提起损害赔偿之诉。具体分析如下：
劳动合同解除后的法律状态：
- 一旦劳动合同被合法解除，双方之间的劳动关系即告终止。此后，用工单位不能再以解除劳动合同为由进行诉讼，因为这一法律关系已经终结。
假学历与劳动合同解除的关联性：
- 如果用工单位在解除劳动合同时并未发现员工使用假学历，或者解除劳动合同的理由并非基于假学历，那么假学历这一事实在劳动合同解除后，一般不能作为用工单位再次主张权利的直接依据。
- 然而，如果用工单位能够证明因员工使用假学历而遭受了实际损失（如招聘成本、培训费用、因员工能力不足导致的业务损失等），那么用工单位可能可以就这些损失提起损害赔偿之诉。
诉讼的可行性与限制：
- 诉讼主体：在劳动合同解除后，用工单位若想就假学历问题提起诉讼，需要明确诉讼的主体和对象。如果员工已经离职，用工单位需要确保能够合法有效地送达诉讼文书。
- 诉讼时效：根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。用工单位需要在知道或应当知道权利受到损害以及义务人之日起三年内提起诉讼。
- 证据收集：用工单位需要收集充分的证据来证明员工使用了假学历，并且这一行为导致了实际损失。这可能包括招聘时的学历验证记录、员工的工作表现评估、因员工能力不足导致的具体损失记录等。
实际操作建议：
- 预防为主：用工单位在招聘时应严格审核员工的学历和其他资质证明，避免招聘到使用假学历的员工。
- 及时处理：如果发现员工使用假学历，用工单位应及时与员工沟通，并根据公司规章制度和劳动合同法的相关规定进行处理。如果决定解除劳动合同，应确保解除程序合法合规，并保留好相关证据。
- 法律咨询：在处理此类问题时，用工单位可以咨询专业律师，以确保自己的权益得到充分保护。
举例说明：
假设某用工单位在招聘时未严格审核员工学历，导致一名使用假学历的员工入职。该员工在工作一段时间后因能力不足被解除劳动合同。解除后，用工单位发现该员工使用假学历，并因此遭受了招聘成本、培训费用等损失。此时，用工单位虽然不能再以解除劳动合同为由进行诉讼，但可以就这些实际损失向该员工提起损害赔偿之诉。
特殊情况：
如果用工单位在解除劳动合同时已经发现员工使用假学历，并将此作为解除劳动合同的理由之一，但解除程序存在瑕疵（如未提前通知、未支付经济补偿等），那么员工可能会提起劳动仲裁或诉讼来主张自己的权益。在这种情况下，用工单位需要积极应对，提供充分的证据来证明解除劳动合同的合法性和合理性。
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