结论：工厂强制休息并扣底薪的行为是否合法，需根据具体情况判断。若强制休息属于法定休息日或带薪年休假，则扣底薪不合法；若强制休息属于工厂因生产需要安排的休息且未提供相应劳动报酬，则可能涉及违法；若强制休息是因员工违规等原因，工厂需依据合法有效的规章制度处理，且扣除部分不得超过法定标准。

分析说明：

1. 法定休息日或带薪年休假情况：

   • 根据《劳动法》及相关规定，劳动者享有法定休息日和带薪年休假的权利。在法定休息日或带薪年休假期间，劳动者未提供劳动，但用人单位应支付全额工资，不得扣除底薪。
   • 法律依据：《劳动法》第四十五条、第五十一条规定，国家实行带薪年休假制度，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
   • 举例：若工厂因国家法定节假日或员工应享的带薪年休假而强制休息，并扣除底薪，则此行为违法。

2. 工厂因生产需要安排休息情况：

   • 若工厂因生产任务不足、设备检修等原因需要安排员工休息，且这种休息并非法定休息日或带薪年休假，工厂应与员工协商一致，并可能需支付一定的生活费或按劳动合同约定处理。若直接扣除底薪且未提供相应劳动报酬，则可能涉及违法。
   • 特殊情形：在特殊情况下，如疫情期间，工厂可能因政府要求或自身经营困难而安排员工休息。此时，工厂应依据相关政策或劳动合同约定支付员工工资或生活费。

3. 员工违规等原因强制休息情况：

   • 若员工因违反工厂规章制度、工作纪律等原因被工厂强制休息，工厂需依据合法有效的规章制度进行处理。规章制度中应明确违规行为的处理方式和标准，且扣除部分不得超过法定标准（如不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准）。
   • 法律依据：《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

行动建议：

• 员工角度：若遇到工厂强制休息并扣底薪的情况，首先应了解休息的原因和性质（是否为法定休息日、带薪年休假或工厂因生产需要安排的休息）。若认为工厂行为违法，可与工厂协商解决；协商无果的，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 工厂角度：工厂在安排员工休息时，应确保符合法律法规规定，并与员工充分沟通协商。若需扣除员工工资，应依据合法有效的规章制度进行，并确保扣除部分不超过法定标准。

法律后果：

• 若工厂强制休息并扣底薪的行为被认定为违法，工厂可能面临支付员工被扣除的工资、加付赔偿金以及接受劳动监察部门的处罚等法律后果。