企业和员工签订的合同上薪资与真实工资不符时，合同并非当然无效，其效力需结合具体情况判断。以下从多个角度为您详细分析：

一、合同效力的基本判断原则

根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律规定，劳动合同部分条款无效并不影响其他条款的效力。若工资条款存在欺诈、胁迫、重大误解或违反法律强制性规定等法定情形，该条款可能被认定无效；但若无上述情形且双方已实际履行，则合同整体仍有效。

二、影响合同效力的具体因素及分析

1. 是否存在欺诈、胁迫或乘人之危

   • 情形：若用人单位通过虚假承诺诱导劳动者签订与实际工资不符的合同（如承诺月薪1万元但实际支付5000元），可能构成欺诈，导致工资条款无效。
   • 法律分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，该劳动合同无效或部分无效。劳动者需提供证据（如录音、书面承诺等）证明用人单位存在故意隐瞒或误导行为。

2. 是否违反法律强制性规定

   • 情形：若约定工资低于当地最低工资标准，则该条款因违法而无效，用人单位需补足差额并承担法律责任。
   • 法律分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十八条及当地最低工资规定，劳动合同对劳动报酬约定不明确或低于最低工资标准的，用人单位应支付不低于当地最低工资标准的工资。例如，某市最低工资标准为2300元/月，合同约定工资为2000元/月，则该条款无效，用人单位需按2300元/月支付工资。

3. 实际履行情况与默示认可

   • 情形：若劳动者长期未对工资差异提出异议且继续工作，可能被视为默认接受合同条款，法院可能认定合同有效。
   • 法律分析：虽然劳动者未提出异议，但若其能证明曾明确反对或不知情，且用人单位存在过错，仍可主张合同工资条款无效。然而，在司法实践中，若劳动者长期未提出异议，法院可能倾向于认为劳动者已默认接受合同条款。

4. 双方协商一致变更

   • 情形：劳动合同签订后，双方协商一致变更工资，但未采用书面形式，导致实际工资与约定不符。
   • 法律分析：依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，虽法律规定变更应书面，但实际司法实践中，口头变更且已实际履行一段时间的情况也可能被认定有效。不过，为避免纠纷，建议双方尽量采用书面形式变更劳动合同。

三、劳动者的权益保护措施

1. 要求履行：劳动者有权要求用人单位按劳动合同约定的工资履行。若用人单位拒不履行，劳动者可依法维权。
2. 解除合同与经济补偿：若用人单位拒不履行且存在其他违法行为（如未及时足额支付劳动报酬），劳动者可根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并要求经济补偿。经济补偿金按工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
3. 申请仲裁或诉讼：协商不成时，劳动者可保留证据（如工资条、银行发放记录、沟通记录等），向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。

四、建议与总结

• 核实差异原因：首先与用人单位沟通，核实工资差异的具体原因，判断是否存在欺诈、胁迫或违反法律强制性规定等情形。
• 保留证据：在整个处理过程中，务必保留好相关证据，如工资条、银行发放记录、沟通记录等，以便在需要时提供证明。
• 依法维权：若协商无果，劳动者应依法维护自己的合法权益，包括要求履行、解除合同并索取经济补偿，以及申请仲裁或诉讼。

企业和员工签订的合同上薪资与真实工资不符时，合同效力需结合具体情况判断。劳动者应了解自己的权益并依法维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。