员工培训了三天不干了，是否有工资，主要取决于培训的性质、双方的约定以及是否满足最低工资标准的要求。以下从不同角度进行分析：
培训作为工作的一部分或双方有约定支付工资
- 如果培训是用人单位为了员工更好地适应工作岗位、提升工作技能而组织的，且此培训是工作的一部分或构成用工管理的重要环节，那么按照“按劳分配”的原则，用人单位应当支付相应的工资。
- 一旦用人单位安排员工进行此类培训，即意味着双方已经形成了事实上的劳动关系，劳动者在劳动关系存续期间享有获得劳动报酬的法定权利。因此，即使员工只培训了三天就离职，用人单位也应按实际参加培训的天数支付工资。
培训是福利性质且双方无报酬约定
- 如果培训是用人单位提供的福利性质职业技能提升培训，且双方无报酬约定，那么在这种情况下，劳动者在培训期间离职，用人单位可以不支付工资。但这种情况较为少见，因为通常用人单位会明确培训期间的工资待遇以避免纠纷。
最低工资标准的要求
- 无论培训期间是否支付工资，用人单位都应确保所支付的工资（包括培训期间的工资）不低于当地规定的最低工资标准。这是保障劳动者基本生活需要的重要法律要求。如果用人单位支付的工资低于最低工资标准，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
专项培训与服务期约定
- 如果用人单位为劳动者提供了专项培训费用，并进行了专业技术培训，且双方约定了服务期，那么这并不影响劳动者在培训期间获得工资的权利。即使劳动者在服务期内离职，用人单位也应按实际提供劳动的天数支付工资。但劳动者可能需要按照约定向用人单位支付违约金（违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用）。
维权途径：
- 如果用人单位拒绝支付培训期间的工资或支付的工资低于最低工资标准，劳动者可以通过以下途径维护自己的权益：
- 与用人单位协商；
- 向劳动监察部门投诉；
- 申请劳动仲裁；
- 提起诉讼。
建议：
- 劳动者在参加培训前，应明确培训的性质、目的及工资待遇等相关事宜，以避免不必要的法律纠纷。
- 用人单位在组织培训时，也应明确培训期间的工资待遇，并确保所支付的工资不低于当地最低工资标准。
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