新领导压制导致精神伤害致残，在一般情况下，并不直接视为工伤。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

一、工伤的定义与认定标准

根据《工伤保险条例》的相关规定，工伤通常指的是在工作过程中，因工作原因受到事故伤害或者患职业病。工伤的认定需要满足“工作时间”、“工作场所”和“工作原因”三个基本条件。其中，“工作原因”是核心要素，它要求伤害与工作有直接的因果关系。

二、精神伤害致残的工伤认定难点

1. 因果关系难以证明：新领导压制导致的精神伤害，其因果关系往往难以直接证明。精神伤害可能由多种因素共同作用产生，而工作因素只是其中之一。因此，要证明精神伤害完全或主要由工作原因导致，难度较大。
2. 缺乏明确的职业病目录：目前，我国的职业病目录中并未明确包括因领导压制等心理因素导致的精神疾病。这意味着，即使能够证明精神伤害与工作有关，也可能因缺乏明确的法律依据而难以被认定为工伤。

三、可能的法律途径与建议

1. 寻求劳动争议调解或仲裁：如果认为新领导的行为构成了职场欺凌或骚扰，且因此导致了精神伤害，可以尝试通过劳动争议调解或仲裁途径来维护自己的权益。这可能需要提供充分的证据来证明领导的行为与精神伤害之间的因果关系。
2. 提起民事诉讼：如果精神伤害严重到构成侵权，且能够证明领导的行为存在过错（如故意或过失），可以考虑提起民事诉讼，要求领导或公司承担相应的赔偿责任。这同样需要提供充分的证据来支持自己的主张。
3. 关注心理健康与寻求专业帮助：无论是否能够通过法律途径获得赔偿，关注自己的心理健康都是非常重要的。可以寻求心理咨询或治疗，以帮助自己应对精神伤害带来的负面影响。

四、特殊情况下的工伤认定

虽然一般情况下新领导压制导致的精神伤害致残不被视为工伤，但在某些特殊情况下，如果能够证明精神伤害与工作有直接的、必然的因果关系，且符合工伤认定的其他条件（如发生在工作时间、工作场所内），那么也有可能被认定为工伤。然而，这种情况非常罕见，且需要充分的证据支持。

总结与建议：新领导压制导致精神伤害致残在一般情况下并不直接视为工伤。如果面临此类情况，建议首先关注自己的心理健康，并寻求专业帮助。同时，可以考虑通过劳动争议调解、仲裁或民事诉讼等途径来维护自己的权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。