核心结论：若公司规定转岗后三个月内不能回人力资源岗，需分情况判断该规定的合法性及应对措施，具体如下：

1. 若该规定违反法律法规，劳动者有权拒绝并主张权益
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致方可变更劳动合同内容（如岗位调整）。若公司单方面强制要求“转岗后三个月内不得回原岗”，且未与劳动者达成书面协议，或调整岗位缺乏合理性（如无业务需要、未提供培训等），则该规定可能因违反“协商一致”原则而无效。此时劳动者可：

   • 与公司协商：要求恢复原岗位或明确调整期限及条件；
     
   • 向劳动监察部门投诉：若公司拒绝协商，可向当地劳动保障监察大队举报；
     
   • 申请劳动仲裁：以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由，主张解除合同并要求经济补偿。

2. 若规定基于合理业务需求且双方协商一致，需按约定履行
   若公司能证明转岗是因生产经营需要（如部门重组、项目调整），且已与劳动者签订书面协议（如《岗位变更协议》），明确“三个月内不得回原岗”作为调整条件，则该约定可能被认定为合法。此时劳动者需：

   • 遵守约定：在协议期限内履行新岗位职责；
     
   • 保留证据：如协议文本、沟通记录等，以防后续纠纷；
     
   • 关注期限合理性：若三个月期限明显过长（如超过业务调整实际需要），可尝试与公司协商缩短，或主张该条款显失公平（需结合具体证据）。

3. 特殊情形：公司以“不能回原岗”为由变相逼迫离职
   若公司通过调整岗位、限制返岗等手段，意图迫使劳动者主动辞职以规避补偿，可能构成“未按照劳动合同约定提供劳动条件”或“变相辞退”。此时劳动者可：

   • 明确拒绝违法调岗：书面告知公司不同意单方面调岗；
     
   • 继续在原岗位出勤：若公司阻止，可保留证据（如考勤记录、沟通录音）并报警或投诉；
     
   • 主张赔偿：若公司以此为由解除合同，可申请劳动仲裁要求违法解除赔偿金（2N）。

建议行动步骤：

1. 核查公司是否有书面调岗通知及“三个月限制”的明确约定；
   
2. 评估调岗是否具备合理性（如是否与自身能力匹配、是否提供必要培训）；
   
3. 根据上述分析，选择协商、投诉或仲裁等途径维护权益。
   

如有进一步细节（如调岗原因、协议内容等），可向我补充说明，我会结合具体情形提供更精准的建议。