针对事业单位在编人员不作为如何调离的问题，以下是从多个角度给出的详细解答：
调离的基本流程与法律依据
- 提出调离申请：事业单位在编人员若因不作为等原因希望调离，首先应向所在单位提交书面调离申请，详细说明调离原因、意向及期望调离时间。这一步骤是启动调离程序的关键，有助于单位了解员工的调离意愿和原因。
- 单位审批：单位收到调离申请后，将按照内部规定和实际情况进行审批。审批过程中，单位可能会考虑人员交接、工作影响等因素，以确保调离不会对单位正常运转造成不利影响。
- 法律依据：调离过程需遵循《事业单位人事管理条例》等相关法律法规。虽然直接针对调离的条款可能不多，但单位在审批调离申请时，应确保程序合法合规，不侵犯员工的合法权益。
不作为的认定与处理
- 不作为的认定：不作为通常指员工未按照岗位职责或单位要求履行工作职责，导致工作延误或损失。认定不作为需有明确的证据支持，如工作记录、同事证言等。
- 单位处理措施：对于不作为的员工，单位可根据内部规章制度采取相应的处理措施，如警告、记过、降职等。若员工的不作为行为严重违反单位规定或法律法规，单位甚至有权解除聘用合同。
- 调离作为处理方式：在某些情况下，单位可能将调离作为一种处理不作为员工的方式，通过调整员工的工作岗位或单位，以期改善员工的工作态度或表现。但需注意，调离应基于合法合规的程序进行，避免侵犯员工的合法权益。
调离的特殊情况与注意事项
- 服务期约定：若员工与单位签订了服务期协议，在服务期内调离可能需要承担违约责任。因此，在提出调离申请前，员工应仔细审查服务期协议条款，了解可能的违约责任和后果。
- 涉密岗位与特殊限制：对于在涉密岗位工作或承担特殊任务的事业编制人员，调离可能受到更严格的限制。这些员工在调离前需经历脱密期管理，并确保不泄露任何敏感信息。
- 人事档案与社保转移：调离过程中，单位应协助员工办理人事档案和社保关系的转移手续。员工应确保这些手续在规定时间内完成，以避免影响未来的求职和社保待遇。
争议解决途径
- 沟通协商：若在调离过程中与单位发生争议，如调离条件、违约责任认定等问题有分歧，员工应首先尝试与单位进行沟通协商解决。通过友好协商，双方可以达成共识并顺利完成调离程序。
- 申请仲裁或诉讼：若协商不成，员工可以向当地的人事争议仲裁机构申请仲裁，或者依据相关法律法规向人民法院提起诉讼来维护自己的合法权益。在仲裁或诉讼过程中，员工应提供充分的证据支持自己的主张，并遵循法律程序进行维权。
总结与建议：
事业单位在编人员因不作为希望调离时，应首先向单位提交书面调离申请，并遵循单位审批程序。在调离过程中，员工需注意服务期约定、涉密岗位特殊限制以及人事档案和社保关系的转移等事项。若与单位发生争议，应优先通过沟通协商解决；协商不成时，可依法申请仲裁或提起诉讼来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。