结论：企业不能仅以岗位不在为由强制调岗员工，调岗需基于合法合理的理由，并遵循一定的程序和原则。
分析说明：
调岗的合法性基础：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，企业与员工签订的劳动合同中应当明确约定工作内容和工作地点。若企业需要变更员工的工作岗位，应当与员工协商一致，并签订书面的变更协议。
- 若企业未经员工同意，单方面强制调岗，可能构成违法变更劳动合同，员工有权拒绝并可以要求企业继续履行原劳动合同或承担相应的法律责任。
岗位不在是否构成强制调岗的合法理由：
- 岗位不在，即原岗位因各种原因（如业务调整、部门撤销等）不再存在，并不直接构成企业强制调岗的合法理由。
- 企业若因岗位不在需要调整员工岗位，应当与员工进行充分沟通，说明调岗的必要性和合理性，并尽量提供与员工原岗位相近或相当的新岗位供员工选择。
- 若员工不同意调岗，企业不能单方面强制执行，而应当通过协商、提供培训或调整工作条件等方式寻求解决方案。
强制调岗的可能法律后果：
- 若企业强制调岗员工，员工有权向劳动仲裁机构申请仲裁，要求企业撤销调岗决定并继续履行原劳动合同。
- 若企业因强制调岗给员工造成损失的，员工还有权要求企业承担赔偿责任，包括但不限于工资损失、福利损失、精神损害赔偿等。
行动建议：
- 对于企业：在需要调整员工岗位时，应当遵循合法、合理、协商一致的原则，与员工进行充分沟通并签订书面的变更协议。若员工不同意调岗，应当通过协商、提供培训或调整工作条件等方式寻求解决方案，避免强制调岗带来的法律风险。
- 对于员工：若企业未经同意强制调岗，员工有权拒绝并可以向劳动仲裁机构申请仲裁。在申请仲裁前，建议员工收集相关证据（如劳动合同、调岗通知、沟通记录等）以支持自己的主张。
特殊场景：
- 若企业因生产经营需要，且调岗具有合理性（如新岗位与员工原岗位技能要求相近、工资待遇相当等），同时企业已经与员工进行了充分沟通并提供了必要的培训和支持，但员工仍然拒绝调岗的，企业可能在一定程度上享有单方面调岗的权利。但这种情况下的调岗仍然需要谨慎处理，并确保符合相关法律法规的规定。
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