精神发病期提交的离职申请，在一定条件下是可以撤销的，但具体能否撤销需根据实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、离职申请的撤销原则
意思表示真实性与自由性：
- 离职申请是劳动者向用人单位表达解除劳动合同意愿的单方民事法律行为。根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，民事法律行为的有效要件之一是意思表示真实且自由。若劳动者在精神发病期提交离职申请，可能因精神状态影响，导致其意思表示不真实或不自由。
- 在此情况下，若能证明离职申请是在精神发病期、意思表示不真实或不自由的情况下作出的，那么该离职申请可能因缺乏有效要件而被撤销。
用人单位的审查义务：
- 用人单位在收到劳动者的离职申请时，有义务对劳动者的精神状态进行合理审查。若用人单位明知或应知劳动者处于精神发病期，仍接受其离职申请，可能因未尽审查义务而承担一定责任。
- 然而，若用人单位在不知情的情况下接受了离职申请，且后续劳动者未能提供充分证据证明其离职申请是在精神发病期作出的，那么撤销离职申请的难度可能会增加。
二、撤销离职申请的具体条件
证明精神发病期的事实：
- 劳动者需要提供充分的证据证明其在提交离职申请时处于精神发病期，如医疗诊断证明、精神鉴定报告等。这些证据应能够证明劳动者的精神状态影响了其意思表示的真实性和自由性。
证明离职申请与精神发病期的关联性：
- 劳动者还需证明离职申请是在精神发病期、因精神状态影响而作出的。这可能需要通过专业鉴定或专家意见来支持。
及时行使撤销权：
- 根据《中华人民共和国民法典》的规定，撤销权应在知道或应当知道撤销事由之日起一定期限内行使。因此，劳动者在发现离职申请可能因精神发病期而无效时，应及时向用人单位提出撤销申请，并保留好相关证据。
三、撤销离职申请的法律后果
劳动合同的继续履行：
- 若离职申请被成功撤销，那么劳动合同将继续履行，劳动者仍享有劳动合同约定的权利和义务。
用人单位的应对措施：
- 用人单位在收到劳动者的撤销申请后，应及时进行审查，并根据审查结果采取相应措施。若用人单位认为撤销申请合理，应恢复与劳动者的劳动关系；若认为撤销申请不合理，可以拒绝并说明理由。
四、实际操作建议
及时就医并保留证据：
- 劳动者在精神发病期应尽快就医，并保留好医疗诊断证明、精神鉴定报告等证据。这些证据在后续撤销离职申请时将起到关键作用。
与用人单位沟通协商：
- 劳动者在发现离职申请可能因精神发病期而无效时，应及时与用人单位沟通协商，说明情况并提出撤销申请。在沟通过程中，劳动者应保持冷静和理性，避免情绪化表达。
寻求法律援助：
- 若劳动者在撤销离职申请过程中遇到困难或争议，可以寻求法律援助或咨询专业律师。律师将根据劳动者的具体情况提供法律建议和支持，帮助劳动者维护自身合法权益。
总结来说，精神发病期提交的离职申请在一定条件下是可以撤销的，但具体能否撤销需根据实际情况判断。劳动者在撤销离职申请过程中应保留好相关证据、与用人单位沟通协商，并在必要时寻求法律援助。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。